幾種不同的技術(shù)面試過程
百度提供面試培訓(xùn)，也允許參考或使用題庫(kù)，但我還是覺得不知道如何判斷給不給一名候選人通過我這關(guān)。偶爾我會(huì)遇到非常優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生候選人，我能十分確定我要給他過，甚至想方設(shè)法確保他能來(lái)。其它時(shí)候，我覺得我的判斷隨機(jī)性太大，或許還不如一枚硬幣做得好。
在百度做二面的時(shí)候，我往往會(huì)問一些組合問題，就是候選人需要有扎實(shí)的基礎(chǔ)加上一定的解題能力才能做出來(lái)的。我假設(shè)一面的面試官已經(jīng)問過基礎(chǔ)問題，所以我不會(huì)再問基礎(chǔ)問題。結(jié)果通常是，候選人的基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，會(huì)作出一些錯(cuò)誤的假設(shè)，甚至面對(duì)組合問題就無(wú)從下手，不知道如何分解為更小的問題然后再一步一步來(lái)解決。我不知道是否應(yīng)該期望候選人全部答對(duì)，但答對(duì)小部分的狀況讓我無(wú)從判斷。
為此我開始跟其它人討論面試經(jīng)驗(yàn)。Acumon 說應(yīng)該針對(duì)候選人說他擅長(zhǎng)的領(lǐng)域來(lái)提問，而且使用開放性問題以便了解候選人的思考方式，但我發(fā)現(xiàn)我遇見的大多數(shù)候選人都不清楚自己擅長(zhǎng)什么，或者是他們自認(rèn)為的強(qiáng)項(xiàng)無(wú)法達(dá)到我的預(yù)期。后來(lái)在上海跟 Winter 和 Hax 聊天時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)可怕的現(xiàn)實(shí)：大多數(shù)前來(lái)應(yīng)聘的前端工程師都無(wú)法回答「position 屬性取值都有哪些」以及「display 屬性取值都有哪些」。隨后我嘗試在我的面試中先問這兩個(gè)問題，發(fā)現(xiàn)確實(shí)有些人回答不出來(lái)取值，更多人則是無(wú)法準(zhǔn)備描述常見取值的作用。（我甚至不把 inline-block 和 fixed 歸類到常見取值里面。）遇到如此基礎(chǔ)的問題都回答不出來(lái)的候選人，我通常會(huì)跟他告訴他正確答案，再問一些基礎(chǔ)問題然后給他一些學(xué)習(xí)建議，最后很禮貌地送他走。
狀況在我到達(dá)豌豆莢后有所改善。不是來(lái)應(yīng)聘的人都非常優(yōu)秀，而是我開始有感覺了。關(guān)鍵原因我覺得是我們不著急招人。現(xiàn)在我們還能應(yīng)付手頭上的工作，也沒有快速擴(kuò)張的需求，所以我們只有在遇到最合適的人選時(shí)才邀請(qǐng)他加入。我相信我前面的兩位面試官做得足夠好，然后我可以放膽地去考量「懂不懂」之外的其它方面。準(zhǔn)確來(lái)說，這甚至不是一種考量，我只想知道我跟這個(gè)人一起工作是否會(huì)很愉快。我會(huì)以工作上遇到問題時(shí)同事跟同事間討論的方式去跟他進(jìn)行討論，有可能是工作上實(shí)際遇到的問題，也有可能是刻意設(shè)計(jì)出來(lái)的有趣問題。（我覺得在一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境中，同事之間互相找些稀奇古怪的問題來(lái)討論是很正常的，大家也會(huì)享受這類挑戰(zhàn)。）如果我感覺跟他討論問題是很愉快的過程，他能夠提出有趣的想法，甚至能告訴我一些原本我不知道的事情，我肯定會(huì)給他很正面的面試評(píng)價(jià)。
作為面試者
換個(gè)角度來(lái)說，如果你作為面試者發(fā)現(xiàn)自己在面試的過程中能夠進(jìn)入這種狀態(tài)，感覺如同跟同事討論問題一樣放松，那么你應(yīng)該對(duì)面試結(jié)果充滿信心。至少根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說，感覺如同輕松愉快討論的面試我都能得到面試官不錯(cuò)的評(píng)價(jià)。我明白要做到這一點(diǎn)很不容易，很多人在面試時(shí)都會(huì)很緊張，甚至?xí)僭O(shè)面試官一定會(huì)用各種難題來(lái)考自己，這種心態(tài)其實(shí)會(huì)把自己放在不利的位置上。我過去的經(jīng)驗(yàn)是，我越不在乎的面試，往往我越能放松地跟面試官隨便聊，結(jié)果反而越好。我很在乎的面試，反而有時(shí)候會(huì)高估面試官問題的難度，結(jié)果簡(jiǎn)單的問題沒給出簡(jiǎn)單的答案，最后得到的評(píng)價(jià)反而不好。
在百度大廈的時(shí)候，我喜歡穿越二層平臺(tái)，因?yàn)槟抢镉泻芏嘈A桌，也有很多人會(huì)選擇在那里進(jìn)行討論或者面試。如果你對(duì)肢體語(yǔ)言有點(diǎn)最基礎(chǔ)的了解，或者你就是在這方面有感覺，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在那里很容易看得出哪些桌是同事間的討論，哪些桌是在面試，以及誰(shuí)是候選人。同事之間的討論，往往大家都會(huì)很放松；面試的話，面試官也會(huì)很放松，但面試者通常處于比較緊張的狀態(tài)，身體會(huì)略為前傾，就算不需要寫字也會(huì)把手放在桌子上，用于支撐上半身的重量。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)或者有感覺的面試官來(lái)說，這種肢體語(yǔ)言會(huì)傳遞一種不好的信號(hào)，那就是你太想要這份工作了，就算更深入的溝通后可能你會(huì)發(fā)現(xiàn)這份工作不適合你，但你還是會(huì)追求這個(gè)機(jī)會(huì)。
類似的場(chǎng)景也會(huì)出現(xiàn)在異性之間，下次去餐廳吃飯時(shí)你可以觀察一下隔壁桌的異性交互。就算你完全不知道談話內(nèi)容，你也可以嘗試從面部表情和肢體語(yǔ)言去判斷誰(shuí)在追誰(shuí)。為什么有時(shí)候你追的人各種虐待你，還有充足的信心你不會(huì)放棄？因?yàn)樗麄兛吹贸瞿惆炎约簲[在什么位置上。在統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)說，我覺得女人在這方面比男人有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)榕丝吹碾娨晞《疾皇前卓吹模齻冊(cè)诠浣殖燥垥r(shí)還無(wú)時(shí)無(wú)刻地在觀察身邊發(fā)生的各種劇情。就如同資深前端工程師可以只看 CSS 片段就猜出遇到了什么瀏覽器 bug 以及作者嘗試如何解決一樣，有經(jīng)驗(yàn)的女人（又或者是面試官）要看明白你的立場(chǎng)太容易了。
因此，首先你要把面試看作一個(gè)平等的雙向選擇過程，不僅僅公司在選擇你，你也在選擇公司。如果面試官問的問題顯得他很沒有品味，或者是 HR 的某些安排讓你覺得這家公司的文化很有問題，你隨時(shí)可以提出說你沒興趣聊下去。這時(shí)候你反而可以比較好的發(fā)揮出來(lái)你真實(shí)的實(shí)力。對(duì)于你真的不知道的問題，你就直接說出哪部分你不知道或者不確定。同事間討論也會(huì)遇到你不懂的問題，你平時(shí)是怎么處理的在面試時(shí)就怎么處理，面試官不會(huì)因?yàn)槟阒甭实乇磉_(dá)不懂某個(gè)點(diǎn)而鄙視你的，他應(yīng)該幫你把這個(gè)點(diǎn)繞過去然后繼續(xù)。
我覺得最好的面試建議就是 Changhao 跟我說的那句，「Be yourself」。（其實(shí)這也是很好的追女建議。）
改善面試流程
既然技術(shù)面試應(yīng)該平等地討論問題，通過感覺這個(gè)人是否能成為一名你喜歡的新同事來(lái)做出判斷，那又應(yīng)該如何衡量他的技術(shù)能力呢？這其實(shí)應(yīng)該放在面試流程盡可能靠前的部分來(lái)做。很多外企的標(biāo)準(zhǔn)做法是，通過首輪（或前兩輪）電話面試來(lái)判斷一個(gè)人的技術(shù)，隨后通過多輪的面對(duì)面討論來(lái)判斷這個(gè)人是否適合這家公司這個(gè)團(tuán)隊(duì)。我相信這套方法在美國(guó)執(zhí)行起來(lái)沒什么問題，因?yàn)榭杖焙秃蜻x人的數(shù)量差不多。
當(dāng)然，上述流程來(lái)到中國(guó)后就必然會(huì)發(fā)生變化。中國(guó)有能力來(lái)做這份工作的人太多，同時(shí)還有更多的人想要來(lái)渾水摸魚，這就導(dǎo)致了招聘成本大大提升。如果在中國(guó)還是用首輪電話面試來(lái)根據(jù)候選人的技術(shù)能力做一個(gè)初步的篩選，我想面試官就要瘋掉了，所以大多數(shù)大公司都會(huì)在此之前加上一輪筆試。（對(duì)應(yīng)屆生可能是多輪筆試，否則面試官就閱卷都足以瘋掉。）
有些公司會(huì)選擇通過 ACM/ICPC 競(jìng)賽經(jīng)歷做出篩選，盡管無(wú)法保證獲得最優(yōu)結(jié)果，但至少能獲得次優(yōu)結(jié)果。招聘本來(lái)就是個(gè)搜索問題，一個(gè)在美國(guó)能有效求解的算法到中國(guó)來(lái)發(fā)現(xiàn)搜索空間大小增長(zhǎng)了幾個(gè)數(shù)量級(jí)，自然要想辦法調(diào)整算法提高性能。這是非常理性的做法。當(dāng)然它會(huì)帶來(lái)一些外部性，例如說使得更多中國(guó)學(xué)生在可能不適合或不喜歡參加競(jìng)賽的前提下選擇參加競(jìng)賽。
這些方法確實(shí)能把想要渾水摸魚的人篩掉，不過能通過的人有時(shí)候還是太多了，所以接納候選人過多的大公司往往會(huì)無(wú)端增加面試難度，問一些純粹刁難人的題目。我覺得這沒什么意思，也沒在應(yīng)屆生面試以外的場(chǎng)合遇到過。既然應(yīng)屆生及格的太多，我覺得就直接隨機(jī)抽簽好了，這是最公平的做法。抽簽可以通過公證過的算法來(lái)做，這比問一些候選人可能隨機(jī)地知道或不知道的問題可靠多了。
最后說一下，為什么我覺得平等討論的面試方式比問一堆問題要好。不同的面試方式，取決于你把候選人看做一個(gè)人力資源單位，還是一個(gè)有個(gè)性的人。如果你把候選人看做一個(gè)人力資源單位，他只要能完成你給出的任務(wù)就可以了，那確實(shí)是能力測(cè)試更重要。如果你把候選人看做一個(gè)有個(gè)性的人，你就需要知道他的個(gè)性能否很好地融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，這使得你在面試過程中必須把他當(dāng)做一名未來(lái)的同事來(lái)看待。
原文鏈接：http://www.cnblogs.com/cathsfz/archive/2012/06/06/2531722.html
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