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技術工程師的晉升之路

技術工程師的晉升之路大體上可以分為兩個方向，一是在技術方向上作為 Individual Contributor（IC）繼續深造，二是以管理者的身份管理工程師團隊。IC 這條路比較單純，能走多遠主要取決于個人的技術實力與經驗。與 IC 相比，轉型為管理者可以說是一種顛覆性的變化。管理者的工作不再是以個人或項目的成功作為主要目標，而是專注于整個團隊的成功。這種目標的變化將直接改變管理者的心態與工作方式，以及與他人的互動方式。可以說，向管理者的轉型是一個具有更大挑戰性的選擇。

David Haney 來自于 Stack Overflow 團隊，他是開源軟件 dache 的作者，也曾在 InfoQ 上發表文章。今年二月，Haney 被提升為工程經理。在擔任經理的幾個月中，他感受到了許多完全不同的挑戰。在近期的一篇博文中，Haney 詳細地記錄了這段時間以來所領悟的管理方法心得。

信任***

Haney 認為：要成為一個成功的管理者，首要條件就是取得團隊成員的信任。因為沒有誰愿意為一個他所不信任的人工作，這一點往往是員工離職的首要因素，其重要性顯而易見。但信任不是憑空得來的，你必須表現出你是一個值得依賴的管理者。在這一點上 Haney 有一定的優勢，因為他已經在作為團隊成員的一年時間內憑著良好的表現博得了大家的信賴。如果沒有共同工作的經歷，那么就需要更大的耐心去逐步建立你的信任度。

為了取得團隊的信任，Haney 特別列舉了以下幾個要點，這是作為一名優秀的管理者最重要的品質：

• 與員工之間的對話是一種隱私，不要在人背后嚼舌根。
• 保持一種開放的姿態，讓員工感到可以無所顧忌地與你談論任何話題。
• 一言九鼎，說到的就要做到。
• 不要承諾一些你辦不到的事，較好的說法是：“我盡力而為，但無法保證一定能做到。”
• 絕對不要撒謊！員工不僅會失去對你的信任，而且一見到你就會遠遠躲開。
• 不要逃避困難，即使有些事情確實令你感到不舒服，但逃避只會令問題失控。
• 不要對員工宣泄你的情緒，也不要在背后指指點點。如果確實需要宣泄一下壓力，也應當尋找一種合適的渠道，而不是沖著你的員工發火。
• 公開表揚，私下批評。不要在整個團隊面前讓人感到難堪。
• 保持客觀與公正，不要在團隊中搞特殊化待遇。

人類無法像代碼一樣伸縮自如

作為開發者，Haney 能夠寫出具有高度可伸縮性的代碼。但一名管理者卻無法像代碼一樣做到伸縮自如。正如你很難在 20 個與會者之間達成一致一樣，要有效地管理好 20 個員工也是一件難以完成的任務。Haney 認為，向管理者直接匯報的員工數量***在 4 至 10 人之間。一旦超出了這個數量，你就無法對每個人都給予足夠的關注，這會讓員工感到被忽視，乃至懷疑自己在團隊中的重要性。同時過多的人反而會降低工作效率，因此***是啟用另一名管理者來分擔你的工作。

將處理人際關系作為工作重心

對于開發者來說，人際關系往往會對工作產生干擾，而成為一名管理者之后，這一點就成為了你的工作重心。在 Haney 看來，人際關系不僅限于你的團隊，還包括與其它團隊打交道，這同樣也應當具有較高的優先級。同時應當盡量表現出一定的靈活性，以配合其它團隊的時間安排。

另一項重要的工作是與員工定期進行一對一的談話，讓員工借此機會表達他們的想法、意見、困難，并且通過員工的反饋改進管理者的工作。Haney 每隔三周就會與每位員工進行一次 45 分鐘的談話，在他看來，這對他的工作產生了很大的幫助。

要注意的是，如果無故地推遲或取消原定的談話，會令員工感到遭受輕視。因此要盡可能避免這種情況的出現，它會使員工的士氣受到很大的影響。

接受令人不安的談話

在 Haney 看來，當你還是一位開發者的時候，你可能會時常與其他人抱怨一些令你感到不爽的人或者公司政策，這很正常。而作為經理，你的工作就是幫助他們直接處理好這些問題。你應當鼓勵員工之間開誠布公地對話，而不是與同事在私底下嘀咕。同時，優秀的管理者也應當為員工樹立一個良好的榜樣。

如果有某位員工直接找到你投訴某人，你應當做的是讓雙方坐到一起，讓他們坦誠地表達他們的感受。然后居中調解，以解決他們的問題。這種對話開始時往往會令人感到尷尬與不安，但你必須接受它，并讓它成為團隊文化的一部分。Haney 認為，經過數次這種對話之后，員工就應當能夠做到在無需他參與的情況下自行開展這種對話。重要的是確保問題最終能夠得以解決，而不是隨著時間的推移而變得越來越嚴重。

衡量你的成功并不容易

開發者有一個很大的優勢，他們的工作都是為了解決某個特定的問題，其范圍總是確定的，并且其成果總是能夠很快地顯現出來。與之相比，管理者的工作似乎沒有那么具體，因為這些工作的影響往往是無形的，例如員工的想法、感受、軟技能以及他們的總體成長。并且這些工作沒有一個具體的開始與結束時間，因為學習與進步是永無止境的。

Haney 認為，管理者的任務總是與幫助員工成長有關，而這些工作的成就感通常來自于他人的反饋。比如有員工對于你的建議與反饋表示感謝，或是有人告訴你他看到團隊產生了積極的變化，以及來自于團隊外部的稱贊等等。這些反饋能夠有效地表現出你的工作是否達到預期，但管理者需要保持足夠的耐心。

沒有人了解你的實際工作

開發者的工作是非常透明的，其他人可以很清楚地了解你的工作內容和完成的任務，代碼庫里的簽入記錄也會清晰地反映出你的工作。與之相對的是，管理者總是在做一些幕后的工作，這很容易給別人造成一種印象：這家伙根本什么事都不干！而 Haney 認為，這種誤解是因為他與員工的談話往往是私下進行的，他堅持通過一對一的形式與員工談論溝通技巧以及人際關系上的問題。由于這種交流的私密性，使其他人無法了解管理者的工作情況，因此產生了管理者不干活的誤解。

在 Haney 看來，只有通過團隊成員的各方面不斷提高，才能夠表現出管理者的工作價值。這是一個緩慢的過程，但當團隊發現團隊之間的人員互動正朝著積極的方面轉變時，他們就會體會到管理者的辛勤工作。隨著員工的成長與進步，團隊將變得愈加強大與高效，員工們也會承認你為團隊所做出的貢獻。

你的成功就是他人的成功

在這篇博文的***，Haney 簡單地總結了他的觀點。管理工作最重要的是取得信任，通過直接的對話解決問題（雖然這種對話有時會令人不安），在幕后完成你的工作，同時保證工作方式的直接與公正性。管理工作具有很高的挑戰性，同時也能夠帶來極大的回報。

***，Haney 引用了動畫“飛出個未來”中的一名名言，它非常貼切地表現出了管理者的工作特性。

“如果某件事你做的足夠出色，那么人們甚至不會感覺到它。”