淺析小公司研發項目該如何管理
下面是最近對公司研發管理的一些思考，和大家一起討論。
一：關于敏捷
1）敏捷是否適合電信行業？
對于想互聯網這樣“小而快”的行業，敏捷開發無疑是適合的。但是對于電信行業這種“大而笨”的行業，是否也適合？我一直有這樣的疑問。
電信行業有他自身的特點，比如，需求變化一般不大，相對比較穩定；對穩定性的要求比對快速發布的要求要高，如果穩定性有問題，影響一般很嚴重；一般采用更底層的語言（比如c）來進行開發。將敏捷理解成“裸奔”，通過犧牲質量來達到快速交付也許有些狹隘，但是在快速的交付的同時保持高質量，這對開發人員和開發工具（特別是自動化測試工具）的要求較高，我們很難滿足這個要求，一般小公司也很難滿足這個要求。況且很多項目對持續交付的要求并不強烈。
更具啟發的一種思路是，不要把敏捷認為一種流程（比如scrum）或工具，而是一系列行動的思想和原則——他本來或許就是如此。這樣的話，我們可以適當的引入一些有啟發的思想和原則來武裝我們的大腦：
1、個體與交互 重于 過程和工具。
2、最有效的溝通方式是面對面的溝通。
3、自組織團隊。
4、要做到簡潔，即盡***可能減少不必要的工作。
5、定期反省，思考對團隊和工作的優化。
對于流程優化，我的基本思想還是缺陷驅動：缺陷驅動的流程優化和技術引進。
2）小公司與敏捷
小公司在骨子里就和敏捷開發走得很近，也許他們真的有什么“血緣”關系？
有幾點是小公司生就具備的，比如看重個體交互勝過過程工具，看重工作的軟件勝過面面俱到的文檔，看重對變化的響應而非遵循計劃（有的時候可能沒有計劃）等等，雖然做的不是盡善盡美，但是有這樣的價值取向。
有一點我印象比較深刻。在上一家公司的時候遇到過一件事情，由于工作中正式溝通使用郵件，兩個開發人員背對背坐著，為了說某件事情發郵件發了半個小時。那個時候我也有郵件綜合癥，剛到現在這家公司的時候，我問同事有沒有郵件系統，他好奇的問我要做什么，我說可能要溝通事情，他笑著說喊一聲或者走過去就可以了（通信基本靠吼）。
對待開發一定要擺脫那種非此即彼的思路。我們為什么非要在結構化開發和敏捷開發中作出一個選擇？為什么選擇了敏捷就一定要排斥結構化開發？要擺脫這種非此即彼的思路，就要用漸進的方式來思考他們，看下圖，我心中的結構化開發和敏捷開發：
從左到右，從結構化到敏捷，都是一個漸進的過程，代表了幾個不同的價值取向：
流程和工具——個體和互動
詳盡的文檔——工作的軟件
合同談判——客戶合作
遵循計劃——響應變化
我們要選擇的，是根據自己的實際情況，選擇一個自己的位置。針對我們目前的情況，我們的位置以及理想中我們的位置：
我們目前的位置并不是說我們敏捷的很遠。過猶不及，我們之前一直受一些問題的困擾，比如過分重視工作的軟件忽視文檔，甚至沒有文檔；過分重視個體和交互而基本沒有流程；響應變化而很少有計劃等等。我想這可能是很多小公司都可能面臨的問題。
結合我們的項目特點以及我們團隊的特點，我們理想中的位置應該是在結構化開發和敏捷開發之間而偏向結構化開發。具體的措施可能是宏觀上采用結構化開發的思想，而微觀上這借鑒敏捷開發的思想。至于如何達到這個效果，還要繼續實踐。另外，根據具體項目的不同，可能采用的方法也不盡相同，并不是我們所有的項目都處于此位置。
一個比較另我糾結的問題是，如何從現在的位置移動到理想中的位置？一定要體驗一下完全的結構化開發，理解一下結構化開發的痛才能夠移動到目前的位置？直接引入敏捷的思想是否會出現拔苗助長的現象：即開發人員沒有相關成長體驗、無法理解敏捷開發而對它存在抵觸？
二、文檔
用一個詞來描述我這幾年開發對文檔的體驗，最貼切的也許就是“雞肋”了：
1、食之無味：在上一家公司體驗過完全的結構化開發，對文檔要求相當嚴格，開發過程中花費了巨大的精力寫了大量的文檔。而到了項目后期，隨著需求和設計的更改，保持最終的程序和文檔的同步又耗費巨大的精力。關鍵是，開發完畢后，大部分文檔就被束之高閣，不見天日 了。
2、棄之可惜：在這家公司也遇到過時間很急，匆匆忙忙開發而沒有文檔的項目。到維護期時，做了什么，怎么做的都無從查起。特別是遇到人員流動的情況，更加難于處理。
之前寫過一篇文章：軟件開發過程文檔如何寫作？——“文檔==雞肋”？
也許應該利用“二八定律”來對待文檔：花20%的時間來記錄文檔，獲得80%的價值。至于另外20%的價值，也許花費80%的時間，這一塊可以放棄。關于如何寫這20%的文檔，可以參見上面的這篇文章。
三、人才
這是一個比較沉重的話題。
每年總有那么一段時間，和自己工作多年的同事要離開。其實這也是沒有辦法的事情，公司的規模，成長的空間和機會決定了他能夠留住多少人。要想留住更多有經驗的人，必須要有大的發展才可以。至于如何才能有大的發展，涉及的因素相當多。如果真的有這樣的機會，我想很多人才還是會選擇留下了的。在一個公司成長壯大的過程中，會產生很多的機會，包括職位，技術，物質等各個方面。
加之整個行業風氣有些浮躁，小公司在人才問題上有些傷不起。
在招聘方面，主要的渠道還是應屆畢業生。小公司在校園招聘上處于劣勢，無論是薪水，福利，品牌。即便是其他一切都相當，我想很多學生還是會選擇大公司。所以我們只能招聘大公司“挑剩下的”。不過這個不是什么問題，多年的經驗讓我們發現“人才是培養出來的”。只要畢業生愛學習，會學習，踏實，招過來好好培養一下，在工作中多給他們一些機會，他們一般情況下都會成長的很快。我總是感覺（也是我個人的體會），小公司提供給新員工成長的機會，可能會比大公司要多，特別是在技術方面。
不要擔心這樣的團隊是取得成功瓶頸。看一下《團隊之美》中對丑陋的團隊的描述，看一下他們要如何才能戰勝明星團隊。另外也可以參考一下劉邦的創業團隊：創業的首要因素。
在對待新員工方面，我們不會采用愚民政策， 也沒有成本采用愚民政策。這種政策害人害己。
四、文化
一家小公司的文化很多都取決于它的創始人，應該是創始人性格的寫照。
一個企業最難改變的也許就是文化了。想在一個企業中創建一個文化迥異的團隊是一個非常大的挑戰，要面臨大環境的同化，非得有強大而堅韌的影響力才可以。
五、生存和發展
六、年邁的小公司
原文鏈接：http://blog.csdn.net/chgaowei/article/details/6703670
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