數(shù)據(jù)小白的打怪升級之路
今天講講數(shù)據(jù)小白的打怪升級之路。
做數(shù)據(jù)分析的職業(yè)發(fā)展前景是怎么樣的?
在不同行業(yè)會有不同的答案，甚至同一行業(yè)不同公司也會區(qū)別很大。
如果是在(半)傳統(tǒng)行業(yè)，比如說信用卡、銀行，那么對大多數(shù)公司來說，職業(yè)發(fā)展最重要的一點就是升職快，其次是做的東西重要。
以我的前雇主，北美客戶滿意度***(JD Power 的調(diào)查結(jié)果)的 Discover Financial Services 為例，級別從低到高有 Associate, Sr. Associate, Project Manager, Manager/Consultant, Sr. Manager, Director, VP, SVP, EVP.
不管是做數(shù)據(jù)分析的也好，做模型的也好，還是偏 business 的也好，最重要的一點就是爬爬爬爬得快。
***一年一升，早點升職早點管人。有些組基本做到 Project Manager 就不太需要寫 code 做分析了，因為有個極其強大的上海分部嘛。。。
所以做得好的話三年升 manager, 五年升 director，聽起來就好像三年模擬，五年高考一下。
如果是在科技互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，職業(yè)發(fā)展***的區(qū)別在于，可以一直當(dāng)獨立貢獻者(individual contributor，簡稱 IC，不是 IC 卡)。
其理念在于，有些人是不適合管人的，做 IC 會更開心，能體現(xiàn)更大的價值。
那這更大的價值如何體現(xiàn)出來呢?
職業(yè)發(fā)展初期的話好說，把自己的本職工作做好，分析思路清晰，結(jié)果明了。
再往深一點能夠主動找項目，給團隊找方向。
接下來又如何體現(xiàn)高級別 IC 的影響力?
根據(jù)近期的一些觀察、學(xué)習(xí)和思考(也就是說接下來都是瞎掰的)，主要體現(xiàn)在以下幾點。
解決低級別 IC 解決不了的問題。
有些問題是可以用人海戰(zhàn)術(shù)來解決的(大部分時候)，但是一些重要問題，再多低級別的 IC 也沒有。
可能需要豐富的行業(yè)經(jīng)驗，可能需要對數(shù)據(jù)的敏感，可能需要對某個方面極其深入的了解，也有可能是需要全面的知識和能力。
比如說科技行業(yè)下一個發(fā)展熱點是什么?直播?VR/AR?無人駕駛?星球大戰(zhàn)?
如何解決微信朋友圈原創(chuàng)內(nèi)容變少的趨勢(只是舉個例子，沒有數(shù)據(jù)支持，如果有這方面數(shù)據(jù)的朋友歡迎分享)?
如何解決 N 線城市有滴滴的需求，但是網(wǎng)絡(luò)支持不夠?
這些問題很大可能光靠數(shù)據(jù)是不夠的，甚至很多時候只有很少的數(shù)據(jù)。
需要高級別 IC 通過各種方法來找到解決的辦法，可能是跟數(shù)據(jù)相關(guān)的，可能是跟產(chǎn)品相關(guān)的，可能是跟運營相關(guān)的。
把自己的能力傳授給周圍的人
這里主要有兩個方式。
比較明顯的一個方式是直接把這些技巧傳遞給周圍的人，比如說通過 tech talk 來交流，比如說通過 code review 來指導(dǎo)新人，甚至老人，比如說通過 blog/post/note 來展示 best practice 等等。
不太明顯的一個方式是通過諸如自動化的方式，把自己的做的東西應(yīng)用到不同的組、不同的產(chǎn)品。
比如說做一套系統(tǒng)監(jiān)測異常，最開始的目的是看微信每天新用戶注冊跟歷史趨勢相比是否有異常的。
再進一步把這個系統(tǒng)的應(yīng)用搞得更廣泛一點，還能監(jiān)測老用戶留存，用戶使用時間，發(fā)消息數(shù)目，朋友圈原創(chuàng)/轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)量，群組使用黏度等等，這個影響力就比只能用來看新用戶注冊趨勢大了好幾倍了。
擴大隊伍
YCombinator 創(chuàng)造人之一 Paul Graham 經(jīng)常提到創(chuàng)業(yè)需要做一些沒法按比例增加(scale up)的事情，比如說 Airbnb 創(chuàng)始人初期親自給每一個屋主拍照這種事情。
然而公司做到一定程度之后，就不得不考慮 scale up 的問題，包括產(chǎn)品，同時也包括隊伍。
至少在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，如果不能招來***的人才，很有可能就會被競爭對手很快的甩開。
通常招聘是一到兩輪電面，45-60分鐘，再加五輪左右 on site，30-45分鐘，有的公司可能會更多一點。
考慮到面試官還需要寫反饋匯總，所以每一輪面試至少一個小時。假設(shè) 20% 的人通過電面，再20% 的人通過 onsite，那么招到一個體格的人需要來 5 個 onsite 的人，25 個電面初篩的人。
大概算一下需要花掉所有面試官加起來 50 小時，這還不算 recruiter 的時候，不算發(fā)了 offer 之后勸人接 offer 的時間，以及 offer 發(fā)出去但是不接的情況。
50 個小時，成本就是好幾千刀啊。
招聘更多合格的人這件事情是很難 scale up 的，基本上兩條：更多面試官，以及每個面試官每周面更多的人，這方法實在是有點笨。
如果聰明一點的話，讓更有經(jīng)驗的人來把關(guān)電面，提高 onsite 時候的通過率。每涮掉一個不合格的候選人，就能節(jié)約同事 5 個小時的時間，這么看來就聰明多了。
總的來說，科技行業(yè)挺有意思的一點就是，居然不需要管人，也可以活得很滋潤，但其實這并不容易。
回過頭來想想，工作之外，生活之中大多數(shù)情況是沒有做管理的這個選擇的，那又如何做個高級別 IC 呢?
