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承接上篇《談談個人技術成長》。

09年剛畢業那會，面了差不多兩個多月***才入職了空中網，遇到了一幫熱愛技術的同事。告別空中網后朋友說搞在線教育就一起做了私塾在線，2014年又加入了京東。從空中網出來后只有兩次面試經歷，想想還真有點害怕面試。

在工作中我也面過很多人，大多是一線研發，也有一點一線研發技術面試的總結。面試是為團隊找做事的人，找能為團隊帶來成長的人。筆者面試基本內容包括：必備技能、解決問題能力、自我管理能力、團隊協作能力，筆者認為解決問題能力非常重要，所以單拎出來作為一項。

必備技能

筆者畢業后主要做業務方向研發，面試的人也大多是業務方向研發，在必備技能面試上會按照技術廣度、技術深度、業務/技術架構等方面進行。

在技術廣度面試時筆者會問對方用過哪些技術，什么應用場景，解決了什么問題，有沒有別的解決方案，如何使用/如何運維/事故處理等。通過這些問題基本能知道對方有沒有在一線用過，運用是否自如，能否把控該技術，不至于我們使用該技術后，出現問題沒人解決。還有如對方是Java工程師，會問對方會不會一些前端/產品經理知識，如果會則溝通時會更懂對方。通過技術廣度可以觀察出對方在技術上能否勝任當前工作。

在技術深度面試時除了問一些基礎知識之外，還會詢問對方：自己最拿手的技術點是什么?自認為掌握比較透徹的技術點是什么?比如對方回答是看過Spring源碼，我會讓對方給我講他的理解，讓他畫核心架構圖和流程圖等。通過技術深度基本可以了解到對方是不是喜歡研究技術的人。如果對方某方面比較有深度，他可以擔當團隊技術專家，團隊如果遇到該方面的問題可以咨詢他解決，當然這種人是非常少。對方研究的不深入也沒關系，起碼他是技術上進取的人。通過技術深度可以觀察出對方是不是很努力、想不想更優秀。

***還會問他做過哪些業務場景/技術架構，比如讓他畫圖來描述下她做過的業務架構和技術架構，通過架構圖再循序漸進問他一些細節，充分了解他業務廣度和深度、架構能力高度和表述能力。通過這一輪可以觀察出對方在業務/技術架構能力上能不能勝任。

解決問題能力

接下來是了解對方解決問題的能力，是不是一位救火隊員，是不是一位問題終結者。他是不是善于發現或思考現有系統問題然后解決掉，是不是樂于幫助同事解決問題。也會詢問他做的系統中感覺最困難的是什么，是如何解決的?通過這些觀察可以了解到他是不是一位行動派，是不是一位深度思考者，是不是一位愛折騰的人。團隊太需要問題終結者了，在某些時候也需要救火隊員，這種人也是非常少。

如果對方說自己設計的方案很***，但是上層不準予實施，就要繼續追問細節，是什么原因?如果他殺雞用牛刀選擇了復雜解決方案，那他沒有平衡能力。做業務架構也要有平衡能力，圍繞著業務走，為滿足現在開發，為迎接未來架構。

詢問對方解決問題的途徑，是看書、看源碼還是網上搜索等，了解對方是不是一位伸手黨。

自我管理能力

筆者是通過詢問對方是否主動、善落地、愛分享等方面來了解他的自我管理能力。

是否主動包括主動思考現有系統存在的問題、設計方案的完整性/前瞻性，并積極推動方案落地，或從壞方向向好方向發展，時刻有憂患意識。對方會主動的發現系統現有問題并想辦法改進，而不是湊合。我見過很多人抱怨公司各種不好，湊合做事，如果是您，會把重要的事情交給他嗎?平臺真的很重要，有平臺做事情，而且還做得好，對未來的自己是不是更好?一個優秀的人我認為應該把自己的工作做到***，不斷懷疑，產出更高的價值。還有人抱怨說沒事情做，沒事情可以找事情做，不可能沒事情做，做比不做強。***了解下對方最近有沒有研究/學習新技術。如果對方的主動性很差，我會打很低的分數。

善落地，詢問對方最近的目標是什么(不管是個人還是公司)，然后詢問對方實施計劃，***了解實施進度，有沒有落地。如果對方能把定好的目標落地，這個人的執行能力應該是很強的，而且他應該不差。

愛分享包括把自己工作中使用的優秀技術、解決的問題分享給團隊成員，分享形式可以是PPT會議分享，也可以寫技術總結文章分享，也可以寫內部wiki。技術總結目的可以參考《談談個人技術成長》。分享可以幫助到團隊其他成員的成長，也可以為團隊留下更多的文檔資料，讓后來人更容易上手。如果對方愛分享可以給團隊帶來不一樣的氛圍。

團隊協作能力

除了考察對方的單兵作戰能力強之外，也要考慮他的團隊協作能力，他能否帶領團隊或者影響團隊成員向前沖，直達目標。團隊協作能力主要考察對方的團隊意識、溝通協調能力。

首先要考察對方的團隊意識，有沒有大局意識，考慮問題時是不是從團隊/目標出發，而不是從自己出發。是不是為了達到目標，凝聚一堆人一起干事，而不是抱怨。

其次考察對方的溝通協調能力，其他部門/同事都如何評價他，有沒有綽號。當跨部門/跨職責協作時是什么角色，如何讓工作得以快速開展。當沒有人推進項目進度或者推委扯皮時都是如何應對的。在感覺到項目進度落后時是如何應對的。如果負責人，又是如何處理與下屬關系的。

當然還有如何達成目標、如何營造團隊氛圍、如何調動團隊成員積極性、如何幫助團隊成員長計劃等，更多的去了解這個人的影響力、了解這個人身上的文化。

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如何談薪資不是筆者的強項，本文也沒有涉及(歡迎投稿)，還有如團隊人才梯隊如何組成等本文也沒有涉及。另外如上面試項應根據實際情況選擇，找出適合團隊文化、能一起成長的人。除了能勝任工作之外，他應該能在團隊中走的更遠，團隊對他有更高的期望。也要考慮團隊能帶給他什么，否則即使來了也可能很快離開團隊。

【本文是51CTO專欄作者張開濤的原創文章，作者微信公眾號：開濤的博客( kaitao-1234567)】