【51CTO.com原創稿件】科技創新時代，每位CEO和HR都有一個共同的難題——招不到技術大牛，招聘不再是一個渠道難題，而變成了市場難題，人力資源部門也由原來的邊緣性、支持性部門，變成了戰略性部門，招什么樣的人直接決定了企業的存亡！12月1日，51CTO高招于洪泰空間主辦了“51CTO高招冬季開放日”的第一場活動——高招HR課堂第二課：HR的進攻式招聘打法，邀請了原360HRBP 劉敘、原蜜芽寶貝HRD李曉莉，從創業公司的HR個人及招聘團隊入手對HR的戰略打法做了分享。

學員課前交流

劉敘：創業公司HR亦有道

劉敘，創業公司HRD，原奇虎360HRBP，經歷了奇虎360從700人到3000人的發展歷程，支持過360多條重要業務線的招聘及HRBP工作。

人力資源部門已經開始成為戰略核心部門。在大部分人眼里甚至心里，對人力資源部的認知還只是個后勤保障部門，以為只是日常收收簡歷、安排個面試、走個流程、搞個活動。在這個充滿機遇和未知的時代，HR的價值也在升級和突顯。尤其在招聘領域，HR必須從原來在品牌的光環下自以為是的坐等靠，轉變為基于行業的洞察，有針對性的主動出擊，從而達到精準招聘。

當業務線扛著AK47在已知領域沖鋒的時候，HR需要站在他們身后，進行有針對性的獵取人才，對有價值目標進行精準打擊，成為他們最可靠的狙擊手；當業務開始對未知領域做試探性攻擊的時候，HR需要第一時間空投到未知區域，尋找這個領域潛在的人才和專家，收集相關信息和動態，為接下來的戰斗提供強有力保障，成為業務線最信任的偵查兵;當業務線在多個戰場和多個對手拉鋸時，HR必須要潛伏到敵后，尋找對手在人才培養和激勵方面的漏洞，對對手的人才梯隊進行最大化的顛覆，如果打穿，將會直接癱瘓掉一個團隊，我們是業務線最依賴的特種兵。在一場沒有硝煙的攻防戰中，永遠不要忽略優秀HR的力量，如果你不信，下一個被打穿的可能就是你的公司。

“不懂技術搞不明白產品玩不轉市場的銷售不是好HR。”——在談到人力資源的工作理念時，劉敘老師如是說。人力資源一定要跨界，既要有廣度又要深度，才能平等的對話和做深入的溝通，才可以更好的幫助業務發展。就單說看似人人都會的招聘，其實對HR的綜合要求反而更高。你要基于公司的戰略，梳理出公司的核心勝任力，同時還要洞察每個崗位的要求；如果用人需求明確了是否要通過招聘解決、如何接觸到人才，如何吸引人才、如何評估人才、如何做品牌建設等等都考驗著一個HR的綜合實力。

摘取幾句劉敘老師對于人力資源的理解和感悟：

• 不懂還不重視人力資源的創始人，是對自己生命和企業的不負責；
• 互聯網的本質是創新，創新的背后是人才，最后的戰斗勝敗取決于你手上的人才；
• 莫欺少年窮，認真對待每一位候選人，你永遠不知道他的未來會怎樣。

李曉莉：高招聘力團隊的打造

李曉莉，9年人力資源管理經驗，主要專注在IT互聯網領域的招聘、培訓發展和HRBP管理，曾任職唯品會HRBP高級經理及創業獨角獸蜜芽集團高級人力行政總監，目前為獨立人力資源顧問。

李曉莉老師更多的從招聘團隊的組織結構分工、團隊的協作性以及HR個人成長的角度進行了全面而滲透式的分享。HR團隊的相關的工作內容主要包括5大類，除了劉敘老師提到的招聘環節，李曉莉老師特別強調了雇主品牌建設的部分，認為雇主品牌是為潛在目標人群設立的，要構建精準的人才畫像，從企業內部向企業外部逐層滲透，并且并非只有大公司才應該有雇主品牌的意識和概念，創業型公司更應該有建立雇主品牌的意識，將企業從業務到文化到人員包裝為有吸引力的雇主品牌形象。

HR也要遵循721的學習法則。在提到HR個人的學習方式時，李曉莉老師認為，學習來源于70%的實踐，20%的人際交往，10%的課程學習。對于HR個體來講，除了完成招聘任務，也要有意識的拓展人脈，不僅僅局限于HR群體，更應該在廣泛的領域內交流學習，才會在知識獲取層面有突破，真正意義的有助于多個領域內的招聘工作。

【高招HR課堂】是51CTO旗下面向HR人群的線下沙龍品牌，定位于為HR人群提供線下的知識&社交服務，打造HR線下社群，讓HR人群通過學習、社交真正的了解行業市場、人才市場、投資環境等，做企業發展中真正不可或缺的HR。

51CTO高招HR課堂聯合創投機構分別在6月、12月以每年兩次的頻次進行，根據行業需求和熱點設置話題，結合51CTO對技術以及技術人才的理解，推出技術招聘等相關話題，受到廣泛認可。

本次活動后，部分參會者合影留念

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