本文根據作者親身經驗、體會和思考，為工作年限在 10 年之內的程序員，尤其是職場新人，提供了一些建議。幫助大家了解職場規則，規避錯誤，把握機會。

十年三階段

工程師的職業發展，前十年是個非常重要的階段。從職業規劃的角度來講，建議把這十年分為三個階段來設定目標：

• ***階段（前三年）：打基礎。立足培養技術能力和軟技能。
• 第二階段（四年）：從個人能力向團隊組織能力轉變。在溝通能力、協作能力和領導力上發力。
• 第三階段（四年）：不斷強化領導力（技術領導力和管理領導力）。

***階段（三年）

目標：優異的單兵作戰能力

這個階段最關鍵的是完成從學校到職場 ，從學生到職業人的轉變。

主要培養：技術能力（Tech）和軟技術能力（SoftKills）。

例如：對于算法、設計模式、數據結構的深入了解，提高時間管理能力，溝通能力等。為能順利完成工作，打下很好的基礎。

同時，需要了解企業運作和產品研發流程，涉及到的開發、測試、文檔、以及各種常用的工具等等。

第二階段（四年）

目標：優異的基層單元指揮能力

本階段要完成從個人單兵作戰向團隊作戰的轉變——從一個人可以做好事情，到可以帶領一群人做好事情。

主要培養：執行力和交付能力（估計、計劃、執行、交付），溝通能力，組織協調能力，帶領一群人完成事情的能力。

自己能打和帶著一群人能打，是不同的概念。情商和軟技能越來越重要。

另外，擴展技術能力向深度和廣度發展，專注某個方面深挖，同步也要擴展技術上的廣度。

階段目標：成為某個領域的專家。比如：產品知識、數據庫、并行計算、性能優化、機器學習、人工智能等等領域。

這個階段也是一個重要的時間點，去考慮未來自己的職業發展，規劃行業、公司、職能的選擇。

如果前期由于上大學的專業限制沒能從事自己最喜歡的工作，這個階段是可以爭取轉變的。

完全可以重新選擇進入上升期的熱點行業。Tips：目前的高科技行業整體在進入黃金時代。

第三階段（四年）

目標：優異的團隊綜合作戰能力

通過之前的積累，已經具備了帶領一個團隊的能力，有了很好的技術能力和管理能力的積累。

接下來的四年，技術上負責架構設計、技術方向、方案選型；管理上負責多個團隊協作，共同完成產品交付。

主要培養：領導力，快速決策和困難決策的能力。授權和時間管理是必須面對的挑戰。以達到帶領多個團隊、并且完成更大規模的項目開發和交付。

同時管理多個團隊，時間會越來越緊張。作為管理者，需要借助規范的流程、組織結構，和人員培養機制，持續提高團隊戰斗力。

創造力和創新精神，挑戰現狀的能力，將決定是否能夠邁上職業的新臺階。

十年之后

通過十年的良好規劃和執行，應該很有機會達到一個技術專家或者研發總監的水平。十年以后呢？

工作十年之后，很多人會遇到職業發展瓶頸。因為向上的競爭會越來越激烈，機會也會越來越少，選擇機會的成本越來越高。

那么，在工作的考慮上，可以多考慮一些大平臺、高速發展的行業。

例如行業的龍頭企業和初具規模的創業公司。這樣相對來講，從職業的安全和未來的發展會有比較大的機會。

到了這個時候，應當努力提高自己的行業知名度，為未來的選擇預留一定的空間和機會。業余時間寫書，參加行業的分享，做培訓等，對未來的轉型都會有幫助。

面對加入非常早期創業公司的機會，個人建議慎重考慮。除非是作為聯合創始人或者真的非常看好，否則不要輕易行動。畢竟創業公司的成功比例非常低，風險極高。

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成為優秀員工的十個建議

網上這方面的內容很多，這里主要考慮了不同的方面，提出 3+3+3+1 組合：

• 三個關于能力培養
• 三個關于待人處事
• 三個關于溝通交流
• ***一個關于家庭

打好基礎

深入了解算法、設計模式、數據結構等基礎理論知識。基礎扎實了，干什么都有事半功倍的效果。

編碼、測試、調試、持續集成、常用工具、日志分析、問題重現、系統命令等，缺一不可。

做好時間管理

時間是我們最寶貴的財富，投入的是時間，收獲的是薪酬和成長！

怎么利用好時間，是頭等大事：

• 養成設定計劃，并嚴格執行計劃的好習慣。
• 做事情分清輕重緩急，不要拖延重要的事。

了解組織

公司是個小社會，有人的地方就有江湖，就有不同的文化和處事方式：

• 了解公司的愿景和使命，核心價值觀；了解各個部門的職責，關鍵人物，部門的目標。
• 建立自己在公司內部的人際網絡，學會如何在組織中很好的生存。
• 主動的跟其他部門的同事，包括銷售、財務、市場、人力資源等，多接觸。及時了解公司的狀況、規則，以及潛在的機會。
• 積極主動

什么臟活累活都能干，不怕苦、不怕累；日常工作中，主動觀察、主動思考、主動建議、主動實現；主動學習新技術。

謙虛謹慎

什么都不懂的時候，多向人請教；懂了一些東西以后，更應該明白不懂的還太多；每個人都有自己的優點，要懂得尊重人；事緩則圓。做事兒三思而后行，切忌一時沖動。

中庸之道

做事兒不走極端，凡事兒過猶不及。力求合理的把事情辦圓滿，把握平衡的藝術。

管理上要寬嚴并濟，一味寬大，大家松懈不求進步；一味嚴厲，大家退縮不敢主動做事兒。

比如：強調流程、文檔是好事兒，但是太過了，就變成嚴重影響效率，寫了一堆用處不大而且難與維護的文檔。

編碼需要規范，沒有規范不行，但過分強調規范束縛程序員的個性和創造力。

掌握基本的溝通技巧

有事兒知道什么時候說，跟誰說，怎么說。表達時清楚簡潔，不啰嗦；懂得跟不同的人用不同的溝通方法；明白有些話必須說，有些話不用說，有些話不能說。

學會夸獎別人

是人都喜歡高帽子，你的下屬、你的同事、你的老板，都一樣：

• 公開表揚與支持，私下質疑和建議。
• 切忌諷刺挖苦。

管理自己的老板

認識并了解你的老板。要花一些時間，有意愿的去認識并加深對老板的了解；及時的管理期望與目標，了解老板的處境和訴求；充分利用并尊重上司的時間和資源。每個人的資源都是有限的。

家和萬事興

修身、齊家；身體是革命的本錢，鍛煉身體、勞逸結合；保持工作和生活的平衡。

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關于升職加薪

薪酬標準如何確定

在比較規范的公司中，HR 制定薪酬會以以下這些方面為參考：

市場薪酬指南

職位的 Benchmark，基于目標市場或者對標公司的薪酬調查得出。太低于市場薪酬，找不到合適的人。過高于市場薪酬，對公司來講經濟上不劃算。

薪酬報告

一般是購買來的，例如美世（Mercer）可以根據公司的要求定制薪酬報告，對目標行業、公司、職位進行采樣調查。

公司的目標位置

這一點決定了一個職位的大體薪酬范圍。通常會根據 25P、50P、75P，三個分位來描述一個職位的薪酬范圍。

簡單講，如果調查了 100 個人，從低向高排序，排在第 25 的那個人的薪水就是 25 分位的值，排在 75 的那個人就是 75 分位的值。

大部分公司是定位薪酬在行業內的50P。一線公司一般目標薪酬是在75P，以確保自己可以吸引到市場上***秀的人才。

低于 25P，高于 75P，大多屬于例外情況，需要特別批準的。

低于 25P，會做特別的調整（Market Adjustment）。高于 75P，可能薪水部分漲幅相對較少，轉而通過獎金的方式來激勵員工。

了解薪酬范圍

薪酬范圍對員工是保密的，但是還是可以通過一些市場公開的數據或者其他的途徑，盡量的有一些了解。

有了了解，才能確定：

• 自己是不是被公平對待了——對增加工作滿意度和幸福感有很大的影響。
• 了解不同職能之間的差別，知道哪個職能錢景好。
• 幫助自己決定是留在公司，還是跳槽到其他公司。

加薪的場景

正常情況下，與升職加薪有關的場景包括：

• 換工作跳槽
• 正常的績效考核和職位調整
• 提出離職后的 Counter Offer

下面針對這幾個場景，給出一些具體建議：

換工作跳槽

主動詢問獵頭或通過其他方式，盡量了解目標職位的薪酬范圍大概是多少。否則談了半天，雙方都滿意，但薪酬談不攏，耽誤大家的時間。

當前的工資是個很重要的參考，也是影響薪酬談判的最主要的因素之一。

但是，當前薪酬多少只是一個參考，真正決定的因素是這個職位的市場薪酬范圍。這也是為什么要了解薪酬報告的原因，讓自己在談判中有的放矢。

應該討論期望薪酬還是期望漲幅？一般我會建議直接談目標薪酬，不要談期望漲幅。目標薪酬更客觀，漲幅有時候會給人一種錯覺。

對于負責招聘的經理（Hiring Manager），如果候選人的薪酬在范圍之內，通常都是可以自主決定具體薪酬的。

HR/獵頭，因為自身的利益，只要你愿意談，都會幫你盡量爭取范圍內***的薪酬。

Sign-on Bonus，通常用于對候選人的一次性激勵，用于彌補一些由于跳槽帶來的損失，例如獎金、股票等。不管薪水是不是已經談的很滿意，都應該主動談及這個話題。

了解新公司的績效考評流程和周期，明確進入公司后下一次的薪水調整時間。從而合理管理自己的預期。避免抱著過高期望，事后后悔。

總之，入職薪水一定要談到滿意，此時不談何時談？

切記：換工作都是有機會成本的。如果真的找到了心儀的工作，愿意接下來的 3～5 年都全力以赴地，那就毫不猶豫的離開。

如果只是心情不好，想著換個環境，那莫不如休個假，工作不忙正好學習，公司出錢讓你學習，何樂而不為呢？就算裁員，也有足夠的補償可以讓你順利過渡！

績效考核/薪酬調整

時間點：大部分的公司是一年一次常規考核，年中針對特例進行考核。

年底考核的好處是人人參與、人人有份；挑戰是僧多肉少、指標有限。年中考核的好處是特事特辦，操作靈活；挑戰是隨機性強，沒有規律。

績效考核和薪酬調整的流程：

• HR 確定績效考核的打分標準和分布要求，確定薪水調整的預算（%）。Promotion 通常有單獨的預算。
• 360 度考評：老板、下屬、平級、兄弟部門、其他職能的合作伙伴。建立自己良好的人際關系和人際網絡，保持良好的合作關系，非常重要。
• 調整預算先分到公司的大池子，再分到團隊的小池子，***落實到每個人。

一般來講，團隊之間差別不會很大。因為平均漲幅一般是個半公開的數據，差別太大比較容易引起一些不必要的麻煩。

對于跨國企業來講，每個國家的預算是有很大出入的，根據當地的經濟和人力市場情況決定。

大老板手中一般是有些額外的預算，用于處理特別的情況。作為團隊的領導，早一點做準備，在薪水調整之前，持續不斷的跟老板討論團隊中遇到的挑戰，就有可能讓自己的團隊拿到更多的支持。

一個團隊的池子就那么大，一個人多了、其他人就少了。團隊管理者會傾向于保證核心員工的滿意度，明星員工會保持每年 2～3 倍于平均水平的薪水漲幅。

同級別，新人入職通常比老人薪酬高。接下來的一兩年，有可能會漲幅低于平均水平。

各部門自主權，那么跨部門間如何協調？這點各個公司的實際情況會差別很大，要了解你所在的組織是如何操作的。

作為員工，想要得到比較滿意的加薪，對下面這些問題，多一些了解是很有幫助的：

• 你老板有多大的決定權？
• 你老板在他的老板那里有多重要？
• 對于升職，有沒有一些約定俗成的慣例？
• 某個職位的晉升，是不是一定要有年限的要求？
• 晉升到某個職位，是不是非常的難？對于每年的績效考核，有沒有要求？
• ……

加薪的關鍵人物——在加薪這件事情上，一定要搞清楚，關鍵人物都有哪些。

一般情況下，下面這些角色很關鍵。

• 人力資源：負責具體操作，跨團隊橫向比較等。建議多和 HR 的同事吃吃飯，了解些關鍵數據，聽取一些建議。

HR Manager/Director 不一定能幫你，但肯定能黑你。與 HR 的負責人建立良好的合作關系，在關鍵時刻會得到有力的支持。

• 直屬老板：決定你的績效考核。不管你喜不喜歡你的老板，跟他保持愉快的合作關系，是必須的。

想挑戰自己的老板，通常是一件很難很難的事情。即使不能直接決定你的薪水，和頂頭上司的和諧相處也會起到重要的作用。

• 老板的老板：你職業發展的關鍵人物。如果有可能，讓老板的老板賞識你。但這事須謹慎處理，需要很好的技巧和情商。
• 團隊里的核心員工。當你還沒有成為團隊最核心的時候，就應該和現在的核心好好相處。

他/她會給你很多的幫助，他們的積極正面的反饋和評價，也會對你在團隊的發展創造一個好的氛圍。

離職挽留（Counter Offer）

提出了離職后，公司有可能提出 Counter Offer 來挽留你。這種情況下，接受并且留下來的結果通常不是很好。

如果讓你不滿意的情況（例如工作的內容和職位）并沒有顯著變化的時候，單純考慮薪水留下來是錯誤的決定。

好的時間點拿到一個好的 Offer，應該毫不猶豫的離開。否則，你可能留下一個巨大的遺憾。

當然，也不要完全拒絕。心態上要開放，客觀的評價。本質上是在比較兩個 Offer。不要先入為主的認為既然提辭職了，就一定要離開。

加薪的具體建議

***，針對加薪這件事有一些具體的建議：

• 有想法，一定要勇敢的談。不要以為、想當然、假設你的想法老板都知道。

***趕在關鍵時刻談，例如：項目最緊張的時候，團隊最危急的時候，在你老板絕對不想失去你的時候。

答應你的事情，遲早會兌現，老板也會覺得欠了你的。趕在績效考核和薪水調整開始之前談，如果都考核完了，可能也就錯過了這一輪了。

• 溝通方式要自然，點到為止，給雙方都留一點余地。
• 如果實在不知道怎么跟老板直接談，可以通過 HR 間接溝通。
• 提出辭職后，分享自己的去處和薪水的變化情況。這也是對老板的尊重和信任。如果還有可能愿意繼續留下，也要如實溝通什么樣的條件你會考慮留下。給老板一個機會，如果他真心想留你的話。
• 對于薪酬不滿，一定不要跟同事抱怨。這樣解決不了任何問題。一定要跟老板溝通，并且要注意保密。

作者：劉向軍

介紹：北大 MBA，IT 技術管理人員。曾任職某大型外資 IT 企業技術總監，現就職于某大數據企業，從事技術管理。