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【案情】

某科技公司與程序猿小程在簽訂勞動合同時，鑒于對本公司產品的特性，簽訂了競業限制條款，約定如果小程在離職時需要有六個月的脫敏期，不得泄露與本公司相關的商業秘密，不得從事與本公司相類似的產品研發業務，但是并沒有約定相應的補償金。2017年6月，小程提出離職，公司以存在競業限制為由，要求小程不得從事相類似的產品研發，并要求簽訂協議，但是并沒有給予相應的經濟補償，為此小程覺得一條款明顯不公，不同意公司要求，但又內心忐忑，覺得自己所簽的合同中的確是有競業限制的條款。

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【律師分析】

在實踐中，作為勞動者的弱勢一方在與公司談判過程中，尤其是針對競業限制條款，很多公司并沒有約定補償金，但是這并不能就說競業限制條款的無效，更不是說公司就不用給勞動者進行經濟補償。我國勞動法第二十三條明確規定了競業限制條款，但法律并未規定競業限制的經濟補償標準，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標準。為此，各地出臺了相應的補償標準，北京市對于經濟補償金的標準主要參考以下法規。

北京市勞動局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第39條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前***一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

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中關村科技園區條例第四十四條規定，第二款企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業***一年年收入的二分之一。