【51CTO.com原創稿件】

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童劍老師

大規模分布式系統專家，云計算領域專家和早期實踐者。

白山副總經理，2016年加入后主要負責公司產品技術戰略的實施、技術人才的培養及研發體系的建設工作，先后帶領團隊研發了云存儲技術平臺、云安全產品ATD以及數聚蜂巢產品，完善了公司的產品體系。

6月22日，白山云科技（下稱“白山”）副總經理、技術負責人童劍在CTO訓練營的活動上帶來了一場技術團隊管理的分享。

 

關于團隊管理，是技術人走上管理崗位面臨的***個新挑戰，優質高效的管理方式能夠帶來高效率和高績效的技術團隊，當CTO的視角從技術轉向管理時，團隊培養、團隊激勵、績效考核，每一步都關系著團隊的發展與成長，所以對于技術管理者來說，團隊管理是一門必修的學科。

 

技術團隊組建

優秀的技術人才從哪里來？

Netflix前***人才官PattyMcCord曾經說過：“如果你招進來的員工足夠優秀的話，你后期人力資源管理上90%的問題都可以避免了。”

對于團隊而言，人才招聘策略非常關鍵：要招聘比你更優秀的人。當前許多企業會選擇招聘熟人，發動朋友、同事的力量推薦人選。這不失為一條值得嘗試的方法，可以降低磨合的成本，提高協作的默契。

如何甄別優秀的技術人才？

技術管理者首先需要制定明確的人才標準體系，清晰自己的招聘依據，再結合行為面試方法，才能選擇出適合的人才。

通過冰山理論，可以整理出人才崗位畫像：

冰山之上是顯性、表象和易于判斷的能力，包括知識、經驗、技能，這是區分會不會做，這部分能力更側重于通過培養來獲得；

冰山之下是隱性、潛在和需要挖掘的能力，包括個性、品質、價值觀、態度、內驅力、社會動機等，這是區分能不能做好，這部分能力應該更側重通過招聘來獲得。

童劍老師給出了優秀技術人才的畫像：專業技術突出、熱愛技術、好奇心、持續主動學習、解決問題和沖突的能力、開放的心態、責任心。

面試時使用OBER提問原則判斷人才：

Open，多問開放性問題，少問封閉性問題；

Behavior，多問行為事例，少問想法/決心/意愿；

Easy，問題要盡量簡潔，確保容易理解；

Related，問題與所考察的素質項高度相關。

 

打造高效能技術團隊

高效能技術團隊的形成，離不開以下因素：

技術人才培養：人才培養是企業競爭制勝的基礎，需要建設人才梯隊，避免斷層；有效授權，權責利對等，讓人才快速成長；成為教練型領導，輔導、啟發、支持為主，少一些命令和控制；團隊內建立導師制，傳/幫/帶文化，利于知識經驗的傳承和發展。

建立信任的團隊文化：作為技術管理者，首先要以身作則，做到信任團隊、老板和同事；開誠布公地交流，對事不對人，避免相互推諉；容許犯錯，當錯誤發生的時候，應該做的是分析查找錯誤原因，吸取教訓，從錯誤中獲得成長。

建立團隊運作機制：初級的團隊靠骨干，中級的團隊靠領導力，高級的團隊靠系統，所以機制對于團隊管理來說非常重要，避免老員工出現“鴕鳥主義”，出現問題的時候不反饋不解決，而是降低標準來避開問題，這個現象對于團隊來說是非常可怕的。

 

個性化技術團隊激勵

有效的團隊激勵可以讓團隊充滿戰斗力，從而達到事半功倍的效果，技術團隊的激勵更需要技巧，比如有挑戰的目標。

童劍老師以某一自建CDN技術性能優化為例，在不被看好的情況下，帶頭人給一個負責的小組提出了任務指標：圖片加載時長、下載速度以及失敗率三項指標里面至少有一項要在兩周內優化達到行業***水平。

得到任務的小組負責人開始帶領團隊加班加點研究和調度并持續優化，不到兩周時間，就在下載速度上實現了目標。

這個事情引發了很多思考，合理而有挑戰的目標更能激發團隊的戰斗力。

對技術團隊做激勵時還需要遵循其他幾個原則：

了解心理需求和人格、工作動機

按需激勵：外在需求、內在需求

時效性：及時激勵讓激情高漲

符合貢獻的冪律分布

物質激勵和精神激勵并重

正激勵和負激勵相結合

同時，激勵體系應該及早搭建，比如，建立激勵制度，年終績效獎金、季度獎金和項目獎金可以按照不同比例設置，每年定期職級晉升評審，讓員工了解自己的發展路徑；培訓和個性化的體驗也是很好的激勵方式；另外還可以建立表揚文化、獎懲制度等等。完善的激勵制度可以讓員工清晰看到工作成果背后所代表的收獲、成長路徑，可以有效激勵團隊成員為了達成目標而更加努力。

 

設計***的技術團隊績效考核

考核應該由兩個維度組成：（1）價值觀，關注過程，團隊在精神層面的狀態，如：合作精神、自我驅動力、主人翁精神、追求卓越等；（2）KPI，關鍵業績指標，體現團隊在工作上執行的結果，對結果負責。

考核周期通常有季度考核、半年度考核和年底考核幾種。

打分機制是由員工自評、主管評分、同事評分，***加權平均。

童劍認為技術團隊考核更適合使用OKR的方式。技術團隊的工作難以量化，又受到業務、產品等方面影響，KPI的考核方式比較難準確呈現每個人的工作效果，而OKR將目標與考核剝離，設定關鍵結果，讓大家對結果負責，反而能徹底激發員工的內在動機。

 

OKR五步法

準備啟程：實施OKR之前需要想好為什么要實施OKR，要在哪個層面來實施，以及團隊及個人的價值邊界；

創建有效的OKR：O要回答的是“What”的問題，它應當表達清楚目的和意圖，挑戰且現實可行，必須真實、客觀，絕不含糊，旁觀者應該能夠明確無誤地判斷出一個O是否達成；KR要回答的是“How”的問題，它應當清晰可衡量，一旦KR達成了，能有力地推動O的完成，必須是產出導向，而非動作導向，比如“本季度每封電子郵件收入相比上季度增加10%”是一個合格的KR，而“提高郵件打開率”卻不是。

聯結OKR：在《OKR:源自英特爾和谷歌的目標管理利器》一書中，作者提到的一項調查研究很有警示意義。在這項針對美國23000名全職員工的調查中，只有37%的員工很清楚公司計劃做到什么程度，以及為什么要這么做，僅9%的人認為他們的團隊有清晰可衡量的目標。所以，好的KR一定是員工自主創建的，而不是來自于領導的指令。通過對OKR的層層分解，保證我們目標的整體一致，不容易跑偏，保證從公司到部門大家方向盡可能一致。

OKR的有效執行：從讓高層買賬到每個人的記錄與分享，實施OKR有9個關鍵步驟。

讓OKR可持續：***，要形成一套可重復執行的流程制度，要堅持推動OKR的實施。

***，童劍老師也提醒現場的同學，OKR再好也只是一個管理工具而已，無法解決所有管理上的問題，要有合理的認知。

 

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招生要求：

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A類-曾任或現任公司知名企業技術管理者

B類-創業公司核心創始人、技術高管

 

學習時間：

2019年10月-2020年5月，每月一個模塊，每次2天，共14天

課程費用：32000元/人

學習地點：北京

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