如果企業(yè)只靠計(jì)件、計(jì)時(shí)等薪酬策略來激勵程序員，意味著他們從事的工作大概率是高重復(fù)性和高可替代性的。在一個(gè)全民本科率只有個(gè)位百分比的發(fā)展中國家，35 歲的程序員怎么會是應(yīng)該拋棄的廢物？

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　　奚錫燦

　　程序員曾經(jīng)是我們這個(gè)世紀(jì)最大的幸運(yùn)兒，是沒有馬和盔甲的數(shù)字騎士。但老話說得好，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)。前幾年橫空出現(xiàn)的一個(gè)數(shù)字，讓許多程序員寢食難安，原本不富裕的發(fā)量急劇減少：35。35 歲，成了眾多程序員過不去的一道坎：被降薪，被調(diào)崗，被明升暗降，直至被“優(yōu)化”。

　　被優(yōu)化后的程序員，因?yàn)槠淙肆Y源的專用性，在再就業(yè)過程中面臨諸多困難。而這些人都在尷尬的年紀(jì)，上有老下有小，背著沉重的房貸，被優(yōu)化后的生活陷入困境。所謂的再創(chuàng)業(yè)，對其中的大多數(shù)來說不是實(shí)際的選擇。而再去學(xué)習(xí)新的技術(shù)或手藝，也為時(shí)太晚。

　　當(dāng)然，很多人體貼地為企業(yè)考慮，認(rèn)為企業(yè)優(yōu)化這些中年程序員，完全是市場效率的體現(xiàn)。中年人精力逐漸衰退，擁有的知識漸漸陳舊，又有家庭牽絆，沒辦法像年輕人那樣全副精神 996，但工資卻往往比年輕人高。從企業(yè)角度講，用更便宜更好用的年輕人來取代中年人，或許少了那么點(diǎn)人情味，但物競天擇，汰舊換新，何錯(cuò)之有？

　　企業(yè)當(dāng)然不是養(yǎng)老院，效率和利潤應(yīng)該是企業(yè)的首要考慮。不以利潤或股東利益為首要考慮的企業(yè)，大概率是不合格的企業(yè)。但是，在一個(gè)真正的競爭性市場，擁有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的創(chuàng)新型企業(yè)，大概率也不會把研發(fā)人員當(dāng)作耗件。這不單單是人情味、同理心或社會責(zé)任感的問題，也是這類企業(yè)解決核心員工激勵問題的必然選擇。

從一個(gè)殘疾的尼安德特人說起

　　在已經(jīng)消失的古人類中，尼安德特人是最接近現(xiàn)代人類的，他們比現(xiàn)代人類更為強(qiáng)壯，腦容量和人類差不多，能熟練使用石器，并且產(chǎn)生了原始的音樂和繪畫。

　　1957 年，伊拉克庫爾德地區(qū)的山尼達(dá)洞穴（Shanidar Cave）出土了一具尼安德特人遺體，被稱為山尼達(dá) 1 號。人類學(xué)家在仔細(xì)研究了這具遺體后發(fā)現(xiàn)，這位尼人生前遍體鱗傷，不但右前臂被截肢，還失去了聽力。在尼人生活的險(xiǎn)惡環(huán)境中，聽力極為重要，既聾又殘疾的他不但無法參與部落狩獵，還很容易成為洞熊和穴獅的食物。令人驚奇的是，他活到了 40-50 歲，在尼人中屬于高壽的老人。人類學(xué)家推斷，他生前受到了同伴的照料，才能如此惡劣的身體條件下存活。

　　在動物尤其是猛獸的世界里，殘疾的雄性很快會被拋棄，由殘酷的自然接管它的命運(yùn)。山尼達(dá) 1 號很幸運(yùn)，他被文明地照料，沒有被拋棄。面對嚴(yán)酷的生存環(huán)境，尼人為什么要從原本有限的資源中拿出一部分照料殘疾的老年人？這非常難得，即使在數(shù)萬年之后，葉芝的詩仍然唱到“一個(gè)衰頹的老人只是個(gè)廢物，是件破外衣支在一根木棍上”。尼安德特人對殘疾的山尼達(dá) 1 號的照料，并不僅僅是基于感情的反理性行為。相反，這背后有堅(jiān)實(shí)和高級的理性基礎(chǔ)，這正是人類在進(jìn)化中可以勝出的密碼。

　　尼人生活的環(huán)境險(xiǎn)惡多變，時(shí)刻面臨洞熊、穴獅等猛獸乃至其他人類旁支的斗爭，整個(gè)部落要生存下來，需要部落成員團(tuán)結(jié)一心，戮力并前。大家一起奮勇向前，生存下來的概率，比大家遇到威脅就各自逃命要大得多。但是，人都有自利的心理，尼人也不例外。如果一個(gè)尼人奮勇向前，也許就會在戰(zhàn)斗中丟掉一個(gè)胳膊。雖然大家一起拼命會讓部落活下來，他卻可能因此殘疾了。如果人人都這么想，那么大難臨頭時(shí)大家都作鳥獸散，部落就瓦解了。

　　因此，能否解決這個(gè)核心的激勵問題，成了決定部落生死存亡的大問題。在漫長的進(jìn)化之路中，一些原始人類的分支漸漸摸索出了各種解決激勵問題的辦法。比如，利用家庭和婚姻的紐帶，加強(qiáng)成員之間的血肉聯(lián)系。又如，建立原始的宗教，讓成員相信有死后的世界，有輪回，有轉(zhuǎn)生。雖然在物質(zhì)的世界里他們只有有限的生命，但在精神的世界里他們無限延續(xù)。

　　另一個(gè)普遍存在于人類社會的辦法，是人類創(chuàng)造性地使用世代交疊結(jié)構(gòu)（overlapping generations）而構(gòu)造的激勵方式。

　　在這種方式下，年輕人毫無保留地為部落、團(tuán)體或企業(yè)奉獻(xiàn)青春，創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)高于他們現(xiàn)時(shí)所拿到的物質(zhì)回報(bào)。等他們老了或因傷殘失去勞動能力時(shí)，部落、團(tuán)體或企業(yè)就要回報(bào)他們當(dāng)年的犧牲，給予他們的物質(zhì)補(bǔ)償將高于他們現(xiàn)在所能創(chuàng)造的價(jià)值。這種安排不但人道，而且解決了年輕人的激勵問題：年輕人在最有創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力的時(shí)候?yàn)樯鐖F(tuán)奉獻(xiàn)一切，因?yàn)樗麄儽辉S諾了一個(gè)美好的未來。有人會問，這種制度對年輕人公平嗎？但只要年輕人稍有耐心和遠(yuǎn)見，他們就會想到，自己也可能有會老的一天（如果他們足夠幸運(yùn)），也可能有會因?yàn)閭麣埗趧幽芰Φ囊惶臁?/p>

　　維持這一套制度的核心要件在于，部落、團(tuán)體或企業(yè)要有信守承諾的能力。在成員失去勞動能力后，部落、團(tuán)體或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人如果只考慮當(dāng)下的成本和收益，那么他們就有很強(qiáng)的動機(jī)把這些包袱甩掉。但如果他們眼光短淺到只看著眼前的一畝三分地，這一套體系就玩崩了：年輕人再也不會相信未來失去勞動能力后，會有團(tuán)體來照顧自己，因此任何超出當(dāng)下物質(zhì)回報(bào)的額外投入都毫無意義。這就叫：后人收后休歡喜，更有收人在后頭。

　　越是嚴(yán)酷的生存環(huán)境，團(tuán)體合作越重要，解決核心成員的激勵問題也就變得越迫切。從嚴(yán)酷競爭中搏殺出來的團(tuán)體，絕大多數(shù)會選擇照料傷殘的成員和他們的家人，并特別優(yōu)待那些最早加入的成員，即使他們的能力與后來者相比并不出眾。而無法信守這些承諾的團(tuán)體，大概早就在嚴(yán)酷的競爭中被無情淘汰了。

從尼安德特人到程序員

　　尼安德特人和人類程序員有什么相似之處？除了基因之外，他們所處的環(huán)境都有高度的競爭性和不確定性。尼人部落要日常與猛獸搏殺，虎口奪食。程序員所供職的高科技企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步飛快，難以預(yù)測，企業(yè)崛起和衰落的速度前所未有地快。在這種環(huán)境下，尼人部落和高科技企業(yè)的興衰，都取決于核心成員的全力投入。從某種角度講，他們都屬于當(dāng)時(shí)各自的技術(shù)前沿。此外，35 歲的尼安德特人就是老人了，而 35 歲的程序員，也成了無用的老程序員。

　　不同之處在于，與尼安德特人相比，培養(yǎng)一個(gè)智人程序員的成本要大多了。一個(gè)尼安德特人也許到了 15-16 歲就能參與部落狩獵，而一個(gè)智人程序員從幼兒園開始，要接受 20 余年正規(guī)教育，才能走上工作崗位。另外，尼人所習(xí)得的技能，是基本的生存技能，因此更為通用；而程序員習(xí)得的技能有高度的專用性，除了被高技術(shù)企業(yè)雇傭，很難產(chǎn)生其他經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這體現(xiàn)了社會進(jìn)步和專業(yè)分工，對于程序員本人卻未必是福音，這意味著他被企業(yè)優(yōu)化后很難找到其他出路。

　　另一個(gè)重要的差別在于，35 歲的尼安德特人并沒有被部落拋棄，但 35 歲的程序員被一些企業(yè)“優(yōu)化”了。是什么導(dǎo)致了這種差異？一種可能，是程序員的激勵問題，可以用計(jì)件制之類的簡單勞動合約來解決，投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系特別明確，因此企業(yè)沒有必要使用長期的激勵工具。這對于真正的創(chuàng)新活動來說是難以想象的：創(chuàng)新活動的特點(diǎn)是投入周期長，結(jié)果難以預(yù)測，充滿了不確定性。科研人員的投入極為重要，并且質(zhì)量的重要性遠(yuǎn)高于數(shù)量。但這種投入很難與可觀測的產(chǎn)出建立強(qiáng)相關(guān)性，因此很難被管理層所量化。計(jì)件、計(jì)時(shí)的合同安排和強(qiáng)調(diào)加班的工作氛圍，可以用來激勵紡織廠工人，卻不適合激勵創(chuàng)新。如果企業(yè)只靠計(jì)件、計(jì)時(shí)等薪酬策略來激勵程序員，意味著他們從事的工作大概率是高重復(fù)性和高可替代性的。

　　第二個(gè)可能，是企業(yè)基于種種考慮，把中短期目標(biāo)放在更重要的位置，因此選擇優(yōu)化 35 歲的員工。但這樣做不是沒有后果的：更年輕的程序員看到了前輩們的結(jié)局，也就看到了自己的未來。企業(yè)節(jié)省了成本，代價(jià)是員工失去了對企業(yè)信守長期承諾的信任。從社會角度講，這造成了人力資源浪費(fèi)（在一個(gè)全民本科率只有個(gè)位百分比的發(fā)展中國家，35 歲的程序員怎么會是應(yīng)該拋棄的廢物？），打擊整個(gè)社會投資人力資源的積極性。而從企業(yè)自身發(fā)展的角度講，在失去了研發(fā)人員的信任后，企業(yè)只能依賴短期激勵方式調(diào)動其積極性，要實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新將事倍功半。

　　（作者奚錫燦為復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院助理教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）