變革的關鍵在于你如何調整認知，成功引領公司走向未來。無論是流程自動化、團隊重組，還是適應不斷變化的客戶需求，高管們都明白，每個人都必須擁抱變革，才能實現成長，但如果你發現團隊推動的變革實施起來比預期困難，或者領導者表示大家都抵制變革，那么你并不孤單，但你需要聽到一個真相。

人們普遍認為，人們天生就抵制變革——員工們固步自封，適應緩慢，不愿接受新事物。你可能在項目停滯不前，或新增長計劃遭遇阻力時體驗過這一點，即使你確信變革會讓所有參與者受益。一些專家聲稱，抵制變革是正常的，也是可以預料的，他們提供了一系列戰術來克服逆境，但這些方法會讓你感覺自己像是一名銷售人員，試圖說服人們按照你認為組織必須做的事情去做。不要接受這種落后的觀念。如果你的組織面臨阻力，問題不在他們，而在你。真正的問題不在于變革本身，而在于實施方式，因為人們并不是天生抵制變革，而是抵制別人強加給他們的變革。以下是四個步驟，幫助你消除阻力，引領組織實現可持續變革。

了解真正形成阻力的因素

你的團隊并不是因為討厭變革而反對或拖延你的變革計劃。他們只是不明白為什么要變革，或者為什么要關心。如果我突然抓住你的手臂，把你拉向另一個方向，你的第一反應會是掙脫，而不是跟著我，即使我是在救你脫離危險。你會抵制，因為你不知道發生了什么，也不知道為什么。組織變革也是如此。當人們不清楚情況時，他們的本能反應是退縮。根據《哈佛商業評論》的一項研究，令人震驚的是，95%的典型員工都不理解公司的戰略。所以，你的大部分團隊都不知道你要去向何方，更別提你推動的變革有什么重要了。消除阻力的第一步是確保每個人都理解愿景。但這需要的不僅僅是一次性的會議來激勵他們采取行動。要將其融入日常對話中。

將變革與員工最關心的事情聯系起來

一旦你的團隊從組織角度理解了變革的原因，就要解決他們個人的原因。如果你的員工看不到變革如何直接影響他們，你一開始激發的能量很快就會消退。領導者應該始終回答WIIFM(這對我有什么好處?)的問題，以確保變革對每個團隊成員來說都是相關且有意義的。想想你認識的人。他們一直在個人生活中做出巨大改變——搬到新城市、換工作、組建家庭。為什么?因為他們的WIIFM很清晰，而且他們對這些決定有控制權。人們想要自主權、自由和塑造自己未來的能力，所以你的信息要傳達出變革如何幫助每個人。

讓員工掌握主動權

當你忙著在幕后制定變革計劃時，你的團隊會注意到，謠言開始四起，阻力也隨之增加。沉默帶來的不確定性可能導致的焦慮比變革本身還要多。等到員工聽到消息時，關于他們未來的決定已經做出，這會產生一種被排除在外的感覺，從而加劇阻力。相反，讓你在導航時，團隊掌握主動權。在變革規劃階段，通過舉辦研討會或焦點小組會議，讓員工參與進來，收集他們對你正在考慮的變革的意見和擔憂。你可能會了解到一些影響你決策甚至方向的事情。然后，在傳達變革時，你可以將他們的擔憂融入你的信息中，讓他們感到被傾聽和重視。人們支持他們自己幫助創造的東西。即使最終的決定對他們來說并不理想，但如果他們參與了過程，他們也更有可能支持它。如果你不能從一開始就讓他們參與過程，你仍然可以通過征求他們對如何最好地溝通和實施變革的意見來將他們納入其中。最接近工作的人通常對如何使變革生效有最好的見解，所以利用這一點將阻力轉化為所有權。當領導者采取這種方法時，變革就不再像是自上而下的命令，而更像是共同的目標。

明白變革領導是每個人的責任

你的組織中誰推動變革?每個人。許多高管錯誤地將變革管理委托給單個部門，如人力資源部、項目管理辦公室或專門的變革團隊。這樣，你就有可能面臨變革速度比你需要的慢，或者變革無法持續的風險。變革太重要了，不能僅由一個部門負責。變革管理不是一個部門，而是一項領導技能。每個領導者都需要能夠引導他們的團隊走上這段旅程。你仍然可以依靠人力資源部或培訓部門來教授組織變革管理技術，為員工提供成功實施所需的技能。但最終，每個領導者都必須確保他們的團隊能夠應對變革的人性化方面，幫助員工感到被包容、被賦權，并準備好繼續前進。當你引領組織走過變革之路時，這些步驟就是你遇到的最小阻力路徑。當付諸行動時，變革將由透明度、合作和強有力的領導來推動，消除阻力，加速轉型。畢竟，與人們一起進行的變革，而不是對他們進行的變革，才能釋放組織的全部潛力，并快速實現你的戰略。