北森人才管理研究院發(fā)布的《2025 企業(yè)校園招聘 AI 應(yīng)用實(shí)用指南》數(shù)據(jù)顯示：全球 44% 的企業(yè)已在招聘環(huán)節(jié)部署AI技術(shù)，72% 的 HR 每周至少使用一次 AI 工具，87% 的 HR 認(rèn)為 AI 能顯著提升招聘效率。

雖然已經(jīng)有這么多的企業(yè)率先使用AI ，那么HR對于應(yīng)用AI技術(shù)足夠信任嗎？整體來看，HR處于從基本認(rèn)可AI價(jià)值向全面信任的過渡階段。

以校招中的AI應(yīng)用為例，AI主要在以下四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化提效！

綜合來看，AI已經(jīng)是大勢所趨，那么HR在選擇AI面試系統(tǒng)時(shí)候需要考慮哪些問題呢？北森人才管理研究院建議從以下6個(gè)維度全面評估

一、場景聚焦：優(yōu)先選擇 “懂招聘” 的專用工具，而非泛化大模型

許多企業(yè)會疑惑：“用通用大模型做 AI 面試不行嗎？” 事實(shí)上，招聘場景對 AI 的需求遠(yuǎn)不止 “能對話”—— 需基于簡歷提問、識別風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、模擬專業(yè)面試官追問邏輯，這些都需要對招聘業(yè)務(wù)的深度理解。

二、流程覆蓋：選 “一體化” 而非 “拼工具”，避免流程割裂

傳統(tǒng)招聘常因工具不互通陷入 “簡歷篩選 - 測評 - 初面 - 復(fù)試” 脫節(jié)的困境：HR 需手動同步數(shù)據(jù)，流程效率低且易出錯(cuò)。因此， 覆蓋招聘全流程的 AI 系統(tǒng) 尤為重要。

三、科學(xué)基礎(chǔ)：AI 需 “有理論撐腰”，而非僅靠算法 “拍腦袋”

評估人才的核心是 “精準(zhǔn)”，而精準(zhǔn)的前提是 “有科學(xué)方法論”。若 AI 面試系統(tǒng)僅依賴算法，缺乏對 “勝任力模型”“人才發(fā)展規(guī)律” 的理解，很容易出現(xiàn) “評不準(zhǔn)” 的問題。

四、評估可信：結(jié)果可調(diào)可驗(yàn)證，支持企業(yè) “定制需求”

HR 最擔(dān)心的是 “AI 結(jié)果不可信”—— 既怕系統(tǒng)無法識別作弊（如替考、場外求助），又怕評估標(biāo)準(zhǔn) “一刀切”，無法適配企業(yè)獨(dú)特的用人需求。

五、技術(shù)迭代：選 “能進(jìn)化” 的系統(tǒng)，而非 “一勞永逸” 的工具

招聘需求隨業(yè)務(wù)發(fā)展快速變化，AI 面試系統(tǒng)若無法持續(xù)迭代，很可能 “用半年就過時(shí)”。因此， 技術(shù)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)研發(fā)能力 是關(guān)鍵。

六、數(shù)據(jù)安全：校招數(shù)據(jù)量大，合規(guī)是底線

校招涉及大量候選人隱私（如身份證號、簡歷細(xì)節(jié)），數(shù)據(jù)安全直接關(guān)系企業(yè)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。因此，AI 面試系統(tǒng)需具備嚴(yán)格的數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)制。

AI 面試系統(tǒng)的選型，本質(zhì)是 “選能解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的工具”。HR 需從場景適配性、流程完整性、科學(xué)基礎(chǔ)、評估可信度、技術(shù)迭代力、數(shù)據(jù)安全性六大維度綜合考量。