“職級改革、人才科學落位、專家評聘需要量化的結果依據，支撐科學定級。”

“增員不增資，減員不減資，存量資源確定的情況下，激勵需要差異化，需要識別和激勵真正的骨干人才。”

“現行績效工資、津貼中摻雜了很多不能體現價值貢獻的要素，要構建常態化科學考評體系區分孰優孰劣？”

“未來要發展核心技術，技術人才是否足以支撐？如何在業務中評價人才，發展人才？”

隨著國企改革逐步深化，越來越多的企業在科技人才科學管理方面提出更高訴求。例如，針對科技人才職級改革、差異化激勵改革、個性化培養等問題，企業開始進入探索和實踐階段。而這一系列改革任務的落地都需要一套科技人才量化評價體系作為基礎支撐。

如何構建一套科學、公正、透明的科技人才量化評價體系？北森基于20余年的People Science（人才能力技術、評估技術、發展技術）沉淀與實踐經驗提出以下解決方案，幫助企業激發科技人才的創新活力，推動科技事業蓬勃發展。

一、科技人才標準體系建設

科技人才“標準體系”聚焦于回答科技人才是一群什么樣的人，要用一組能力組合對科技人才進行定義。具體構建步驟為：

1.基于組織文化價值觀，推導對科技人才的底層要求。例如針對“肩負尖端產品研制與科學技術突破”這角色定位，要求科技人才具備“心系家園報國志”這一底色要求。

2.基于工作內容分析，推導科技人才的關鍵角色。如為了更好承接技術研究規劃、承擔科研課題、重大專項等前瞻性研究工作，需要科技人才扮演好專業骨干、技術帶頭人、領域帶頭人等角色；需要主持項目或作為核心成員支撐項目的攻堅。

由于人才成長具有躍階現象，各個成長階段角色定位不同，成長所面臨的挑戰也不同。因此針對角色的發展還要結合人才的成長規律，區分各成長階段的差異化要求。

基于組織要求與工作內容角色要求，可構建“科技人才能力圖譜”，例如，包括但不限于技術突破力、知識沉淀力、項目攻堅力等。

二、科技人才評價的基本方法

有科技人才能力圖譜作標準框架的基礎上，還需要進一步梳理支撐能力圖譜落地的指標體系。指標體系一般由一系列可量化的成果所構成，如項目經歷、項目計劃完成度、需求實現率、一次成功率等。具體實現步驟如下：

1. 梳理支撐能力圖譜落地的指標體系。主要按照“定位角色-聚焦任務-識別貢獻-評估成效”四個步驟構建從“定位”到“評估”的完整閉環邏輯。

step1：定位關鍵角色—— 明確區分“專業型”和“項目型”人才，承認并尊重不同類型科技人才的價值創造路徑，評估更具針對性。

step2：聚焦關鍵任務——將抽象的“貢獻”落實到具體的“關鍵任務”上，使評估更接地氣、更易操作。

step3：辨別主要貢獻——在具體任務中辨別具體貢獻，避免評估的模糊性。

step4：工作完成質效——明確清晰、適的核心評價維度（時效、質量、創新），為評估結果提供客觀依據。

2.建立能力圖譜與指標體系間的量化關系。例如根據技術研究課題/專項的級別與參與角色、技術規劃的前瞻性與參與角色、技術立項及時率和完成率等指標量化“技術突破力”這一能力。

3. 形成包含能力畫像、指標體系及其數據來源的完整評價體系。

三、科技人才量化評價結果應用

量化評價結果以成果指標為評價依據，將分散于不同組織、平臺中的數據擬合成科技人才能力圖譜（比如“雷達圖”或“積分”），支撐職級改革、差異化激勵、人才管理數字化轉型等具體業務。

1.應用于職級改革、差異化激勵等任務落地

企業在對科技人才實施職級改革和激勵機制改革等工作時，需要基于客觀、量化地評估數據，完成人才的職級落位、薪級落位、獎金分配等工作，量化評價結果可作為其堅實依據。

2.應用于人才管理數字化轉型任務落地

科技人才管理的數字化轉型，一般需要在數字化平臺搭建人才管理駕駛艙，人才管理駕駛艙需要數字化人才檔案、個人及團隊能力雷達圖、數字人才標簽等作為其內容支撐，量化評價過程及其結果將是其重要內容輸入。

總結而言，通過精準定義科技人才標準（能力圖譜）、科學設計評價指標（成果導向）、深度融合數據應用（數字化轉型），科技人才量化評價體系將為科技人才提供客觀標尺，為科技人才選拔、培養與儲備提供科學依據，助力企業釋放科技人才的巨大潛能，在建設科技強國的新征程上乘風破浪、揚帆遠航。