求職要測評 職場新人你準備好了嗎？
如今，人才測評已深入西方經濟社會的各個方面，特別是企業招聘、晉升、培訓開發的不同環節。根據調查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者。
相對來看，我國人才測評商業化應用卻僅有二十余年的歷史。上世紀九十年代，隨著一系列心理測評理論及評價中心概念的引入，我國人才測評真正走入快速發展階段。特別是近年來，企業對于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測評理念正逐漸被接受和應用，其發展趨勢也逐漸清晰可見。
趨勢一：中小企業應用進入爆發期
由于費用及投入問題，人才測評總被蓋上大中型企事業單位的專享標簽。但縱觀來看，幾乎所有企業都會面臨人才選拔與管理的問題，不僅僅限于大型企業。據此前一份對中國民營企業的調查，對于處于創業期的中小企業來說，出現包括招聘困難、人員流失等問題的比率高達89%，這些選、育、用、留的難題都需要科學、有效的方法解決。
全球權威測評機構SHL高級測評專家Doctor Fung對此表示，相對于大型企業來說，中小企業更能感受到人才測評帶來的好處與優勢。這是因為區別于大型企業成熟的人才儲備與管理制度，中小企業里個人對企業的影響更為明顯。因此，在人員選拔及發展中注重人才測評的應用，是企業正確、快速發展的關鍵。
與上世紀人才測評商業化之初時不同，如今的人才測評更能滿足不同企業的不同需求。以ATA“選才”平臺為例，其中包括涵蓋超過600多個崗位勝任力模型，500個以上的測試模塊的超大題庫，企業可以根據自身條件與要求，選擇更為合適的測評方式與工具。這種“量販式”的工具選擇方式，讓測評服務針對性更強，內容更加豐富。一方面是企業的硬性需求，另一方面是測評技術與產品的不斷完善和豐富，可以預見，中小企業將迎來人才測評應用的爆發期。
趨勢二：高端人才測評日益普遍
所謂位高者權重，中高職位的人才對公司決策的影響更為明顯，相對而言，損失也更甚。哈佛商學院調查顯示，錯誤雇傭對企業造成的損失，是該員工全年薪酬總和的3至5倍，而中高級管理人員所造成的損失更可能高達10倍以上。
在招聘與選拔之初即做到防微杜漸是歐美企業的主流人才管理之道，目前這種觀念正被越來越多的中國企業所接受并借鑒。據了解，包括中國電信在內的眾多大型企業已經開始對招聘中層管理以上人員進行人才測評，以保證其入職后的崗位契合度與決策準確度。隨著這種觀念被越來越多的企業接受，針對高職位人才的測評需求將日益增多。
與此同時，對于高科技人員的測評也逐具規模。據了解，在真正商用化之前，我國就開始對高科技、高技術人才選拔使用測評，例如五十年代就有針對飛行員的人才測評考試。這是由于如飛行員、航天員在內的高科技人員需要具備的特征并不能通過后期培訓完善，越早發現候選者的性格、能力短板，越容易避免錯誤雇傭帶來的巨大損失。
如今，隨著科技的不斷進步，高端人才的企業需求量與市場供給量都有明顯增多，如何快速、精準地發現有價值的員工，對于講究高效、進步的高科技企業以及大多數企業中的高層崗位格外重要。因此，今后企業對于高職位、高科技的高端人才進行測評，將日益普遍。
趨勢三：個性測評受追捧
由于不露于表、顯于型，人的個性在很長時間都被認為是不可量度的。這種認為“人心難度”的思想至到現在仍存在于不少企業之中，甚至在個性測評剛引入中國時，還被套以“現代算命”的帽子。即使是世界上***進的個性測評內容提供商SHL，也不斷被問到“是否準確？”“能否避免作假？”
這樣的問題并非毫無依據，根據薩提亞的冰山理論，我們能看到一個人的表現只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、動機等內在行為卻很難被發現，如果憑借表象就很容易造成對人的錯誤判斷。不過，隨著心理學的不斷完善與發展，冰山并非完全不能被測量、短時間發現其個性特征也并不是遙不可及的傳說；與此同時，利用先進的技術，還可***限度的防止被測者的“作弊”行為。
目前國內已經出現提供個性測評的專業平臺，其上不僅整合了國際領先測評內容提供商SHL的全線測評產品，同時包括ATA職場個性測試等多種個性測評內容也融合其中。企業可根據自身條件選擇合適、專業的測評方式。而另一方面，國內企業對個性測評的認識也日漸成熟，越來越多的企業發現及時偵測性格短板對降低企業錯誤雇傭及保證企業未來發展有著積極的作用。
趨勢四 測評行業面臨洗牌 有助企業選擇專業服務
根據國內人才市場近期發布的“人才供需指數報告”顯示，認為“合適人才難找”的用人單位高達83.58%。而另一項針對中國企業招聘現狀的調查中，希望外部機構幫助完成企業人才篩選與測評的企業高達92%……種種跡象表明，雖然中國人才測評市場仍處于發展期，但潛在的市場規模非?？捎^。
巨大的市場潛力也吸引眾多測評機構的紛至沓來，而一些資質較淺且不具測評技術的盲目跟進，使得原本正處于成長階段的人才測評市場魚龍混雜、良莠不齊。甚至有些機構只以贏利為目的，極大損害了人才測評的公信力。
不過可喜的是，隨著企業對人才測評認知的不斷完善與成熟，對測評盲目跟風的情況正有所好轉。與此同時，一些有損測評市場的小型機構也在逐漸淘汰。從人才測評較為成熟的歐美市場來看，雖然相關產品種類非常豐富，但廣受歡迎的仍然集中在2-3家專業機構之上。以國際***測評機構SHL為例，在全球500強企業中有60%是其客戶，而全球***企業中客戶數也高達80%。
如今其本土化產品正通過ATA“選才”平臺進入中國市場，加之“選才”平臺此前提供的包括ETS、微軟在內的眾多知名廠商提供的專業化測評內容，使得追求專業、權威的當代企業在選擇專業測評時，更加容易與簡便。
趨勢五 測評服務貫穿人力資源管理全過程
目前國內對人才測評使用還存在兩大誤區，一個是使用人才測評的企業日益增多，但這其中擁有正確測評理念的企業還尚待補充。除盲目跟風者，即便使用測評，也有不少企業將其看作是選拔的一項成本投入。中國人民大學理學院副院長、心理學系主任孫健敏教授對此表示，被看作成本是對人才測評的誤解，更為準確的解釋——人才測評應該是一種投資，因為它將為企業帶來收益，節省開支。
此外，企業對人才測評的使用范圍也存在著一定的誤區。傳統意義上的人才測評集中在解決人員招聘時的選拔難題，但事實上企業發展各個階段的不同人力規劃模塊，都需要測評服務。根據此前一份對中國企業的調查發現，看重培訓質量的企業高達90%，位列***，但對于培訓質量如何考核卻是沒有統一、精確的標準。如同培訓效果評估一般，人員內部晉升、員工績效考核，其實都離不開人才測評。
對此，為企業提供整體測評服務的平臺正在受到越來越多的關注。以“選才”平臺例，其豐富的測評內容與專業的測評報告，可為企業提供包括招聘選拔、內部晉升、中高層管理人員選撥等各類人才測評項目之中。這種系統化、全方位的測評及其結果為企業人力資源管理提供了更為便捷與精準的服務。
從幾千年前的“試射選才”到如今商業化進程的不斷加速，人才測評在中國從古老走向現代，從政府走向民間讓越來越多的企業、個人享受到其帶來了便利與價值。
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