項目經理該如何培養優秀的程序員
雖然現在已經不是項目經理了,跳來新公司已經變成小弟級別了,但是不免拿現在的經理和以前的我職責和處事作風做些比較;
果然位置不同,看事情的角度便不同,發現以前自己有很多的地方處理不是好,也能夠發現現在的經理一些值得商榷辦法;
本來今天只想談談一些經驗和讓童鞋們避免做錯事和如何做一個好的程序員,至少知道項目經理關心什么,但是剛剛回憶了下,前后跟過真的很多的項目經理,
從日系外包到國網項目,再到現在這個在財務的公司,有過不少項目經理或者說項目負責人,一時之間,比較清晰的思路,又變得不清晰起來;
因此,可能今天只寫一點,過幾天在慢慢從各個方面來說吧;
項目管理,名義上是項目的管理,但是其實是兩方面,一個是對項目,一個是對人;
對項目是硬件,對人是軟件;
硬件呢,比較死,當然可以用活,這方面,我打算留在后邊談,因為這個有參照或者模板及公司規范,如果參加項目管理培訓,那就只是實踐的問題了,因此打算后邊談;
軟件,其實是很重要的,正常的職業經理,其實是管人,而人是做事,
小弟呢,東北人,也就不說些比較文面說法,我就俗點說了,反正我就是個低俗的人...現實中話說咱是很文靜的人....
和人共事是一件相當之麻煩的事情,遠比敲代碼麻煩得多;
項目經理對于自己的組員,應該如何態度對待,這個問題,看書上,那多得是天花亂墜,幾乎我看得頭昏眼花,其實歸根究底,就是溝通....
溝通,只要是本管理的書就說溝通,溝通來溝通去,我就沒明白啥是溝通,你是要勾引,還是要通奸呢.....還是要全來....
說個詞,誰不會,怎么溝通,如何溝通,溝通后要怎么讓它產生作用,終究我們不是演講大師,做程序員的有幾個口才好的,口才好就去做銷售啦;
一聽一討論業務,桑門最大的那個,一定就是這個項目的項目經理....一般程序員升上去的,一討論業務,嗓門直線上升;
我以前也這樣,當時我沒發現,但是有人和我說過,沒在意;到了新公司,發現,我靠!這真是真理啊!!!果真程序員升到項目經理后,嗓門大開,原來當項目經理
可以開嗓...嘆氣,那些歌星該來體驗下;
好像跑題啦,回題,我們繼續溝通的話題,既然口才不到位,那么是不是不能溝通啦,廢話,當然能!
怎么勾呢!關懷唄,
怎么關懷呢!用心唄;
怎么用心呢!巴結人你不懂啊!!
這里說,其實關心你的同事,其實很重要,作為一個領導開發的人,不能只關注進度,及質量,人才是最重要的;
舉個例子,你有同事生病了,當然他可能找理由發個干其他事,你關心他,怎么關心,問句話?發個短信?放屁!!是打電話,如果他回家休息很多天,那你要郵禮物;明白嗎
如果你的同事覺得不舒服,你要問問他..然后呢,你安慰下,就沒事啦,讓他請假?他不走呢?你怎么辦,放任不管~還是放屁,是買藥去!
反正軟件公司對中間出門買東西,管得不嚴,你出去買個藥,算個鳥事!你的藥幾塊錢,換來的可不是幾塊錢回報,哥們,這生意不虧!
既然關懷了,我們當然要主動關心,你的同事;
這里我拿新員工舉例,主要我現在處于這位置;
大家工作過幾年,換過幾次工作,會有一些體驗,在一個公司最開始的那幾天是最難熬的,這是為什么呢?因為不熟嗎;
新員工上班2個星期內辭職率是最高的,這是我在以前公司年終大會時候,人力資源演講報告里面的,我當時對人力資源比較感興趣,就要了份,學習下;
現在的軟件公司,有幾個普遍的操蛋現象,哥們最討厭的,但是也是最無奈的;
1.新員工上班,沒人管,沒人理,你的組長或經理根本不想理你,總說是忙,自己弄去;
結果部署個項目,還要自己研究少包沒,一個代碼部署運行,搞了一個星期,還被他的組長訓;
順便說下,這是真事,那個操蛋的組長是俺兄弟,俺當時是另外一個組的組長,我倆關系超贊,這個人什么都好,就是沒耐心教別人,話總說一兩句,讓你自己研究吧;
在加上他真的很忙,后來說真的,是真看不下去了,我去找我那兄弟說了這事,有空也去幫幫那人;
嘆口氣,也就是那是個新人,剛畢業,沒什么經驗,他是忍了,但是這要是一般人估計早撂挑子了,因此對待新人,不要一份漫不經心的態度
而是要加倍的關心,關懷,主動去問遇到什么問題,程序員沒幾個是主動能力比較OK的,遇到問題特別剛到公司,都不想被瞧不起,總是硬抗,這玩意太坑人了,
萬一他沒抗住,那他就真走了,話說不一定是能力問題,你都沒和人講清楚,人家咋弄;
如果下屬同事,有困難不能解決,又忍了很多天,最后爆發出來,這問題不是他的問題,一定是你的問題;
2.新員工上班不受重視,這個我現在就這德行....唉,深有體會,報應,嘿,當年我做得一樣不好,現在苦笑,不過我知道如何補救啦;
新員工上班,最大的一個困難就是適應,適應環境;
環境是什么,不是桌子,椅子,大可樂,我喜歡喝可樂....咳,又跑題了.....回來!
環境主要在于氣氛,有的公司氣氛很壓抑,有的很活躍,這個主要看公司的人,我個人喜歡活躍的氣氛,比較討厭死氣沉沉的,做事要開心,開心才做事;
又跑題.....這個時候,新員工的心理狀態是最不穩定的,他的精神也緊繃的,這個時候你要做的如何讓他緊繃的神經,松弛下來;
等等,讓精神松弛....好像我的第三條...這里先買個關子! 我們回到項目經理冷漠的問題;
項目有大有小,大的幾十開發人員,小的幾個開發人員,因此管理手段是不一樣的,大的項目用管理過程,走流程,走規章制度,小的就要走人情;
這是必然的~
反正無論哪個,都離不開人,在項目經理周圍一定存在小集體,這個小集體一般在項目經理周邊,故此很多時候項目經理只關注身邊的人(典型);
而忽略其他的成員,簡單說就是厚此薄彼,正常員工都這樣,你一新來的,你算個屁啊!給哥哪涼快哪呆著去;
于是乎,很多時候,項目經理不知道成員在做什么,成員不知道項目經理下一步要做什么,導致成員懶散的個性,這是必然的;
這里還有一個問題,如果有組長,項目經理是否應該還要接觸相關的組員,是否接觸組長就夠了;
這個問題其實,一直困擾很久一段時間,也沒有太好的辦法,這里拋出了,大家有啥好想法,就說說;
這個問題導致一些問題,一些組長是到三十而立的年紀,用年頭混上來的,當時我也是組長,但是哥們可不是混上來的哦,哥們我雖然很年輕;
這些年長的哥們,對于工作其實不是特別上心,對于工作之外的事情,倒是很積極,人也圓滑的可以,當然和社會上的人還是差距很大的,至少社會上的人玩你,你看不出來,
他玩你,你絕對看得出來,這就是差距,因此程序員還是缺少社會磨練啊;又跑題.......我繼續回來,這些哥們對于下屬,絕對是愛答不理,告訴你事情呢,也是一知半解;
而這時候,項目經理,如果只對組長負責,你如何知道項目真正的進展情況,質量問題都是組長負責的,項目經理和一個在紫禁城里發號施令的皇帝有區別嗎
他完全不了解項目真正的情況;
如果他去接觸組員,又是跨級,避免不了跨級小報告的問題,這個又是管理上的問題,這個問題,苦思N久,沒想到問題,那時候,我還是組長,所以這問題,也不需要真的面對,
故此也沒有特別深究,一直扔在那了;
繼續我們的冷漠問題,項目經理冷漠可能很多原因,事情忙,人太多,進度趕,各種問題存在,由此估計不到每個人;
首先,如果你是項目經理,你捫心自問,你了解你每一個組員嗎;
你知道他們在想什么嗎?你知道他們需要什么嗎?
你不跟他們接觸，他能知道啥!!!
記得以前學項目管理的時候,有一個方式被現在的公司都快用爛啦,就是讓你的組員寫一份職業規劃及發展方向說明書,這個事,哥們也干過......
為啥說這個事呢!問一句,哪個項目經理看完過所有組員職業規劃,就算你看完了,你有考慮過嗎,我就算你有考慮過,你看那么多份報告,你記得住嗎?
這玩意,形式主義居多,反正我就看了幾份,就記不住誰是誰的啦;
我們這么來說,你要讓你的組員來寫份文檔來告訴你,他的目標,你不覺得這是你的失敗嗎?
上面都說溝通啦,你竟然沒勾引出來你組員的想法,這玩意說明你根本沒將你組員當哥們處啊;
你如果相當用文檔來讓組員告訴你,他的想法,那么就證明,你不是一個合格組長或項目經理;
至于怎么勾引,我說一個我訣竅好了,和組員們做好一百件好事,遠遠不如帶著你的組員做一件壞事,來的感情穩固;
其實解決項目經理冷漠的方法,其實有很多種,對于項目經理不知道如何與組員溝通,
我在管理學的書上看到一招,挺OK的,但是沒用過...因為看到時,哥已經變成小弟了;
是這樣,他說人呢,分為很多種-
如下:
1.現實型的員工 - 動手能力強,思考能力差; -程序員;擅長工具;
2.研究型的員工 - 動手能力差,思考能力強,抽象能力強; -系統分析,架構師;擅長事,物;
3.傳統型的員工 - 會壓抑自身的個性,以職位及工作決定性格;-會計,出納,金融顧問;擅長事;
4.進取型的員工 - 個人沖勁特別足,有時間就會充實自己;-銷售,經理;
5.社交型的員工 - 喜歡和人打交道; -經理;擅長人;
6.藝術型的員工 - 喜歡出頭,喜歡成為焦點;
人的性格決定很多的事情,故此我們按照他的類型,來確定他是怎么樣的人;
然后,我們設計一個時間點,比如說:
我組員,張三-現實型,李四-研究型;
通過類型,我們設計時間點,張三-2天,李四-1.5天;
什么意思呢,就是我們潛意識規定自己,在2天內,至少要主動勾引張三一次,在1.5天內,至少要主動勾引李四一次;
勾引的方式,你就自己定吧,噓寒問暖也好,工作問題也罷,你怎么找小姑娘搭訕的,就怎么跟他們搭訕。
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