Amazon前技術(shù)副總裁解剖完美技術(shù)面試

作者：Kryptoners 2014-03-03 15:26:10

編者按：本文來自First Round Review，他們準(zhǔn)備的文章既講故事，還同時(shí)向創(chuàng)業(yè)者提供可操作的建議，以助力打造優(yōu)秀的公司。

Neil Roseman 厭倦了硅谷公司“我們只要***秀和最閃亮人才”的口號(hào)。因?yàn)闊o論怎樣強(qiáng)調(diào)，在真正招新時(shí)，多數(shù)人還是憑借自己的直覺，和應(yīng)聘者的基本資格而定，例如 GPA，是否來自藤校，有無大公司的工作經(jīng)歷—甚至是 SAT 成績(jī)。

Roseman 對(duì)這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)不以為意。對(duì)曾在 Amazon 和 Zynga 任技術(shù)副總裁，面試過數(shù)百人的 Roseman 來說，面試的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要被一絲不茍地設(shè)計(jì)。只有這樣，才能從面試中挖掘出有真才實(shí)學(xué)的，契合企業(yè)文化的，且有***潛質(zhì)的應(yīng)試者。下面，Roseman 分享了他的面試哲學(xué)，解析他是如何挑選人才的。

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在10,000英尺的高度上

關(guān)于面試，有一些需要遵循的基本組織原則，能幫你擬定一個(gè)清晰的計(jì)劃。

在每個(gè)面試結(jié)束時(shí)，你都應(yīng)該對(duì)這個(gè)應(yīng)試者是否會(huì)對(duì)公司帶來幫助有基本的評(píng)估。
成功的面試要花功夫。從面試前對(duì)簡(jiǎn)歷的了解，到面試本身，再到后期總結(jié)討論，都要當(dāng)其是工作一樣認(rèn)真對(duì)待。
在面試開始的1分鐘內(nèi)，你會(huì)對(duì)應(yīng)聘者形成初步印象。在剩下的時(shí)間里則要使這個(gè)印象無效。
大量做筆記，以得到強(qiáng)有力的證據(jù)選擇或放棄應(yīng)聘者。
多數(shù)情況下“***秀和最閃亮”的人都已經(jīng)有工作了。因而你真正要做的是在可選人才中挑出***的。另外，因?yàn)槟銦o法對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行A/B測(cè)試，你無從得知是否挑到了對(duì)的人。
依然力求將巨星式人物納入麾下，但也明確并非所有人都有“水上飄”的功夫。只要他們?cè)谀承┓矫娉浆F(xiàn)有員工且有潛力就足夠了。
要找那些聰明的，能完成任務(wù)的，對(duì)特定職位有相應(yīng)技能的人。

篩選簡(jiǎn)歷和設(shè)計(jì)問題的正確方法

簡(jiǎn)歷通常都是***步。然而，簡(jiǎn)歷并不能完全反應(yīng)出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。Roseman 建議一個(gè)深入地篩選簡(jiǎn)歷階段。

“多數(shù)團(tuán)隊(duì)在如何閱讀簡(jiǎn)歷，如何找到目標(biāo)條目并對(duì)其深挖方面知之甚少。”

在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，Roseman 會(huì)關(guān)注那些應(yīng)聘者未來能夠提高的領(lǐng)域。他會(huì)去尋找簡(jiǎn)歷上能被量化的條目，例如“將營(yíng)業(yè)額提高 50%”。

Roseman 認(rèn)為，要去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者真正完成的東西，而不僅僅作為觀察者或是參與者。即使是在一個(gè)偉大的公司，主心骨和起輔助作用的員工間有很大差異。

很多情況下，這也能立刻顯現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)他們自己和其職責(zé)的認(rèn)識(shí)。假如現(xiàn)在要雇用一個(gè)系統(tǒng)工程師，那么你需要知道他簡(jiǎn)歷上”將系統(tǒng)可用性提高 50%”這一條他究竟參與了多少。一個(gè)優(yōu)秀的候選人，無論你把問題挖掘地多深，都能夠言之有物地解釋清楚他聲稱自己完成的事。

一個(gè)具體的例子是，在 Roseman 看到簡(jiǎn)歷上有這么一句”帶領(lǐng)一組 3 人工程師團(tuán)隊(duì)完成了可大規(guī)模擴(kuò)展的存儲(chǔ)基礎(chǔ)設(shè)施，并被廣泛用于 Google 的多種產(chǎn)品上”時(shí)，Roseman 選擇讓應(yīng)試者在白板上繪制出基礎(chǔ)設(shè)施的結(jié)構(gòu)圖，并劃出哪些是由他完成的，接著 Roseman 再就那些方面提問測(cè)試應(yīng)聘者究竟知道多少。

總結(jié)起來，在技術(shù)面試中，要就能證明其貢獻(xiàn)，行為以及決策的方面進(jìn)行提問。具體操作如下：

拋出問題：給我一個(gè)關(guān)于…的例子
深入挖掘：對(duì)于每一個(gè)處細(xì)小成果完成的時(shí)間，地點(diǎn)，合作者，細(xì)節(jié)，為什么采取這種方式及其如何執(zhí)行的進(jìn)行提問。
區(qū)分出：優(yōu)秀vs.卓越；有所涉獵vs.專家；參與者vs.領(lǐng)頭羊。

Roseman 補(bǔ)充，他會(huì)去尋找那些足夠有分量和深度的項(xiàng)目按照 STAR 的方法進(jìn)行提問—STAR 代表”情況”（Situation），”任務(wù)”（Task），”行動(dòng)” (Actions) 和”結(jié)果“（Results）。具體問題就是：

你從事的這個(gè)項(xiàng)目的背景是什么
你的具體任務(wù)是什么
你采取了怎樣的行動(dòng)* 你是如何評(píng)估結(jié)果的

此外，在面試前閱讀簡(jiǎn)歷的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)弄清楚，簡(jiǎn)歷上列出的這些項(xiàng)目或產(chǎn)品，無論成功與否，是否會(huì)對(duì)你自己的公司有益。

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技術(shù)問題與面試

Roseman 常常聽到招聘主管的***個(gè)問題是讓應(yīng)聘者介紹一下自己的簡(jiǎn)歷。Roseman 并不認(rèn)為這是個(gè)有價(jià)值的問題。Roseman 的建議是面試官先介紹自己，并陳述這次面試的目的，通過這種方式，雙方同樣可以消除緊張，令應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)。

簡(jiǎn)介之后，Roseman 會(huì)直接進(jìn)入技術(shù)問題的面試。他認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)工程師職位來說，落選的主要原因多為技術(shù)不過關(guān)，因此，摸清應(yīng)試者的技術(shù)水平是首要的。

Roseman 首先會(huì)把注意力放在候選人所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域上。例如，如果他擅長(zhǎng)寫代碼，那就問一個(gè)編程問題。重點(diǎn)要注意的是，不要提出一個(gè)全新的你沒在非面試情況下問過別人的問題。因?yàn)槟銜?huì)無從得知如何引導(dǎo)對(duì)方來完成這個(gè)問題，也會(huì)很難判斷答案的好壞。

尤其在當(dāng)下，網(wǎng)絡(luò)上的面試題庫(kù)豐富。候選人完全可以從 Glassdoor 或者 Quora 等網(wǎng)站上得到大量信息。Roseman 認(rèn)為從這些資源中找問題是可以的，但要能將其雕琢成自己的問題。對(duì)于問題的選擇和修改，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該坐下來討論。提出的問題要能從高處開始不斷向下挖掘，即使應(yīng)聘者曾見過這個(gè)問題，你的深入提問也能得到不一樣的信息。

而對(duì)于原創(chuàng)問題，Roseman 的建議則是讓應(yīng)聘者試著解決一些你的公司實(shí)際面臨的難題。在 Amazon 時(shí)，Roseman 經(jīng)常會(huì)提一個(gè)關(guān)于”推薦”系統(tǒng)（根據(jù)用戶的購(gòu)買歷史而向他們推薦他們更有可能會(huì)買的其他產(chǎn)品產(chǎn)品）的設(shè)計(jì)問題。Roseman 認(rèn)為，一個(gè)人們都有所熟悉的產(chǎn)品的問題，能看出應(yīng)聘者是否既關(guān)注產(chǎn)品又關(guān)注解決方案。

Roseman 尤其關(guān)注產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面的問題。他認(rèn)為，卓越的工程師不僅只會(huì)接任務(wù)，更應(yīng)該能夠參與到產(chǎn)品開發(fā)的過程中來。而設(shè)計(jì)上的問題則能讓你得知應(yīng)聘者的思考方式。Roseman 會(huì)讓應(yīng)聘者給他們?cè)鴧⑴c過的項(xiàng)目寫一個(gè)小的項(xiàng)目管理計(jì)劃，或是提出一個(gè)通用的設(shè)計(jì)問題例如，怎樣設(shè)計(jì)一臺(tái)給盲人用的 ATM/ 電梯。

技術(shù)面試還需要掌握好時(shí)間分配與節(jié)奏。一個(gè) 60 分鐘的面試?yán)铮谝粋€(gè)特別復(fù)雜的查詢語(yǔ)句上花 45 分鐘是很稀松平常的。

至于企業(yè)文化的契合和軟技能，Roseman 最喜歡的一個(gè)問題是：你認(rèn)為自己是個(gè)幸運(yùn)的人嗎？無論職位如何，這都是他的必問問題。

Roseman 的解釋是，他遇到過許多不認(rèn)為自己幸運(yùn)的人。那些人會(huì)抱怨，自己差一點(diǎn)就升職，可惜***一刻被上級(jí)取消了自己在做的項(xiàng)目；或是會(huì)找到一些失敗的其他原因。而 Roseman 要尋找的則是堅(jiān)信”機(jī)會(huì)只給有準(zhǔn)備的人”的求職者。他們懂得未雨綢繆，繼而抓住一切能夠展示自己的機(jī)會(huì)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言這點(diǎn)尤其可貴。

在“幸運(yùn)”的問題之后，Roseman 通常有個(gè)后續(xù)問題。不同于常規(guī)的”你認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)在哪兒“，Roseman 換了一種思路去提問。他會(huì)讓應(yīng)聘者試想，如果讓他的師長(zhǎng)，同事，或是上級(jí)用三個(gè)形容詞去形容他，他們會(huì)選擇什么，并具體例證。對(duì)與經(jīng)典的“自我評(píng)估優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)問題”一些人會(huì)回答，自己的缺點(diǎn)是工作太努力了。這種提問方式就規(guī)避了很多“優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)”問題的弊端。

另外一點(diǎn) Roseman 堅(jiān)持的是，不要輕易縮短面試的時(shí)間。即使你在 15 分鐘的時(shí)候已經(jīng)決定這不是個(gè)合適的候選人，也應(yīng)該完成整個(gè)面試過程。對(duì)應(yīng)聘者來說，他們依然會(huì)有所受益。
相反，如果這個(gè)應(yīng)征者明顯是這個(gè)職位的***人選，結(jié)束時(shí)則應(yīng)進(jìn)一步增加他對(duì)職位的興趣。在面試時(shí)，能夠很好地回答應(yīng)試者的問題并傳達(dá)出你對(duì)公司的熱忱是很重要的兩點(diǎn)。

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招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量會(huì)直接影響到所招員工的整體質(zhì)素。Roseman 認(rèn)為，多數(shù)公司都沒有花時(shí)間訓(xùn)練當(dāng)前雇員的面試技巧。

Roseman 要求招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都和應(yīng)征者見面，并在面試過程中做詳細(xì)的筆記。當(dāng)***所有人聚在一起時(shí), 每人投票并反饋信息。這個(gè)***商議時(shí)間不能被無限拉長(zhǎng)，每個(gè)面試官在言之有物的前提下要精簡(jiǎn)。Roseman 對(duì)于他自己的招聘團(tuán)隊(duì)的要求是：1）如果他們無法綜合地反饋信息，例如面試后對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)僅僅是 “這人還不錯(cuò)”, 那他們則是在浪費(fèi)所有人的時(shí)間。2）如果你無法學(xué)會(huì)成為優(yōu)秀的面試官，要么你去學(xué)會(huì)如何成為優(yōu)秀的面試官，就不要面試別人。Roseman 在面試中不會(huì)給應(yīng)征者施壓，卻對(duì)他自己團(tuán)隊(duì)成員在面試新人上的表現(xiàn)要求嚴(yán)格。

成為一個(gè)好的面試者也是現(xiàn)有雇員展示自己能承擔(dān)更多責(zé)任，對(duì)公司有深刻思考的好機(jī)會(huì)。
在做出招聘決策時(shí)，提出的觀點(diǎn)要能夠令人信服。Roseman 認(rèn)為，這是個(gè)團(tuán)體的決定，并不能是來自招聘經(jīng)理的壓倒性意見。

無論硅谷標(biāo)準(zhǔn)有多高，你都不應(yīng)該要求每位新員工有“水上飄”的超能力。最簡(jiǎn)單的衡量標(biāo)準(zhǔn)是只要新招比在同等職位上現(xiàn)有員工的水平高足矣。長(zhǎng)遠(yuǎn)看來你想要實(shí)現(xiàn)的是在每一次招聘中逐漸提高標(biāo)準(zhǔn)。

至于員工推薦，Roseman 十分歡迎，他十分樂意給員工推薦獎(jiǎng)金。他認(rèn)為這是找到優(yōu)秀人才最有效和最經(jīng)濟(jì)的方式。

Roseman的招聘哲學(xué)總結(jié)