近年來，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的風口下，越來越多的服務產(chǎn)業(yè)開始運用互聯(lián)網(wǎng)技術，打通垂直產(chǎn)業(yè)的底層系統(tǒng)，重構傳統(tǒng)模式的產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈，從而創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。顯然，互聯(lián)網(wǎng)賦能傳統(tǒng)企業(yè)已是大勢所趨，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)作為傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的引擎更是至關重要。

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目前，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型升級正處于摸索階段。在摸著石頭過河的過程中，大眾的關注重點往往在前端的變革上，即互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術如何重構傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)，催生了哪些新興的商業(yè)模式，諸如共享經(jīng)濟、知識付費、直播帶貨等新的業(yè)態(tài)是如何改變普通人生活的。

其實，無論技術如何革新、模式如何創(chuàng)新、業(yè)態(tài)如何顛覆，都離不開人，人才才是最核心的創(chuàng)造力。但我們往往只關注前端轉(zhuǎn)型的變化，卻鮮少關注中后臺的人力資源管理相應的調(diào)整和變革。對此，資深人力資源專家、前騰訊HR全球運營北京負責⼈陳藍兮表示，“產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，絕不僅僅是互聯(lián)網(wǎng)滲透、重構這種模式上的轉(zhuǎn)型和變革，本質(zhì)上是組織的轉(zhuǎn)型，是人的變革”。

從成功為近百家知名企業(yè)作管理戰(zhàn)略咨詢的實踐中，陳藍兮更加篤定，人力資源管理無論是對于行業(yè)還是企業(yè)，其重要性都是毋庸置疑的，“無論做什么行業(yè)，用什么理念，歸根到底都需要人去規(guī)劃和執(zhí)行的，轉(zhuǎn)型和變革最終也是要靠人去實現(xiàn)的，正如韋爾奇所說，‘選對了一個人就是選對了一個戰(zhàn)略’”。不同的團隊去做同一件事，有的做到行業(yè)獨角獸，有的被收購，有的破產(chǎn)清算，除了機遇以外，團隊也就是組織的整體實力、風格、特質(zhì)起到了至關重要的作用。經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)就是經(jīng)營組織、經(jīng)營人，一批適應時代發(fā)展、敢于創(chuàng)新、專業(yè)，且以結果為導向的人形成的組織，最終成事的幾率會大概率超過思維僵化、落后于時代、故步自封、源動力缺失的組織。可見，企業(yè)的生存、發(fā)展永遠都離不開人力資源綜合管理。陳藍兮認為，人力資源不但要全程參與產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的轉(zhuǎn)型升級，而且中后臺的調(diào)整和變革應該先于前臺，才能為轉(zhuǎn)型提供導向、思路和保障。

不可否認，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)在為傳統(tǒng)企業(yè)賦能、注入新活力的同時，也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，其中首當其沖的就是人才，傳統(tǒng)的人才結構已經(jīng)無法滿足產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的要求。傳統(tǒng)業(yè)態(tài)+互聯(lián)網(wǎng)賦能，不僅是兩個業(yè)態(tài)的融合、線上線下兩種模式的融合，更是傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)兩類員工的融合。人才不僅要了解行業(yè)動態(tài)、公司現(xiàn)狀，明確企業(yè)目前面臨的痛點和需求，還要清楚地知道運用哪些工具、方案、策略能夠有效地解決現(xiàn)有問題，并且可以持續(xù)驅(qū)動企業(yè)在未來實現(xiàn)更廣闊、更長遠的發(fā)展。

目前，市面上不乏為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)做互聯(lián)網(wǎng)賦能的科技公司，針對實體產(chǎn)業(yè)的一些具體痛點提供互聯(lián)網(wǎng)化、數(shù)字化解決方案，但大多數(shù)方案沒有與現(xiàn)實情況結合緊密，治標不治本，換言之，科技與產(chǎn)業(yè)“兩張皮”的問題日趨嚴峻。追本溯源，產(chǎn)生這一問題，主要是由于乙方互聯(lián)網(wǎng)科技公司的角色和立場引起的，乙方作為服務機構往往沒有甲方更熟悉企業(yè)的運營現(xiàn)狀和人員配置，更不可能代替甲方去做操盤管理。乙方可以提供的是基于互聯(lián)網(wǎng)技術和生態(tài)形成的解決方案和工具，包含事實、數(shù)據(jù)、分析、建議等，但具體可行的策略仍需甲方制定。“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在輸出解決方案后，還是需要傳統(tǒng)企業(yè)有自己的一批專業(yè)人才去執(zhí)行、落地、實施”，陳藍兮如是說。在實操過程中，傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合最大的阻力就是這類專業(yè)型人才的缺乏，專業(yè)型人才匱乏的短板成了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

如何打破這一困境?當然是人才的變革!產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型人力資源的第一要務，就是要改變?nèi)瞬沤Y構，將專業(yè)、穩(wěn)健、能夠擁抱并引領變化的人才引入傳統(tǒng)企業(yè)，承接互聯(lián)網(wǎng)賦能。

那么既了解傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)又能承接互聯(lián)網(wǎng)賦能的人才應該去哪里找呢?對此，人資專家陳藍兮有著獨到的見解，她認為最近一段時期處在輿論焦點的35歲+中年員工反而會是很好的選擇。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，相比傳統(tǒng)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)公司優(yōu)勢明顯，大量傳統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)秀人才紛紛涌入互聯(lián)網(wǎng)公司。但在短視頻崛起，網(wǎng)絡營銷、流量變現(xiàn)大戰(zhàn)日益激烈的當下，互聯(lián)網(wǎng)巨頭們顯然急于縱向往下一個階段發(fā)展，以爭奪網(wǎng)絡廣告營銷市場份額，于是被倒逼自我變革，倉促年輕化，對35歲以上沒有升到管理崗位的員工進行裁員。正因這樣的裁員和大眾以往認知的末位淘汰不同，難免有一刀切之嫌，畢竟管理崗位有限，不是所有人到中年的員工都能晉升為管理層，35歲以上一樣有高績效、高貢獻的優(yōu)秀人才。事實上，35歲以上的人才如果配置合理，會有更廣闊的可發(fā)揮空間，一方面他們在傳統(tǒng)行業(yè)浸淫多年，深知行業(yè)情況和痛點;另一方面，又經(jīng)歷過互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的專業(yè)培養(yǎng)，對互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)、技術了然于心，這樣的人恰恰能夠適應當前產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型對人才的需求。