日前，來自北京市海淀區法院的判決書顯示，由于認為前員工入職字節跳動違反競業協議，百度向前員工潘某婷提起訴訟，要求其返還競業限制補償金21.48萬元，并支付違反競業限制義務違約金128.88萬元及賠償金5萬元。

最終，一審法院支持了百度的大部分訴求，但酌情調低了違反競業限制義務違約金。前員工潘某婷共計需要返還百度競業限制補償金21.48萬元，并支付違反競業限制義務的違約金85.92萬。

一時間，競業協議又成為職場人熱議的焦點。

?競業協議的由來

所謂競業協議，通俗來說，是指公司通過勞動合同和保密協議，禁止離職員工在離職后一段時間內，加入與原公司有業務競爭的公司，包括員工自行創建的與原公司業務范圍相同的企業。

競業協議的依據是勞動合同法，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。

至于補償金額，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條就經濟補償標準作出了原則性規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付”。

最近幾年，有關競業糾紛的新聞越來越多了。

有關競業糾紛的新聞，圖片來源@網絡

實事求是地說，競業協議在國內還是發揮了一定的正面作用：在過去很長的一段時間里，知識產權保護不完善，一個人從公司離職，可以帶走很多核心信息。而這些人帶走核心數據等商業機密后，可能并不會承擔相應責任。

企業為了避免人員離職造成商業秘密、客戶資源等核心利益遭受損害，與相關人員簽訂競業限制協議能夠維護企業合法權益、避免惡性競爭。

在過去競爭不激烈的時候，多數公司并不會大規模和員工簽競業，或者簽了也往往不執行。

不過這兩年的情況發生了變化，從2018年開始，因競業限制被起訴的案例越來越多。

被濫用的競業限制

變化的原因，與市場上對人才的競爭愈發激烈不無關系。

越來越多的企業發現，競業協議是一種合法的、成本極低的方式：雖然看上去麻煩，但競業協議其實執行成本并不高。

首先，說服成本不高。對于普通員工，競業協議本應是自由約定、自愿簽署。但事實上，談判時，公司和員工的力量并不平等，而且多數人不會認真閱讀競業協議的條款，甚至不知道有協商的可能。

如果是期權協議中的競業條款，員工往往沒有選擇。而沒有期權的員工，可能會在入職時連著勞動合同一起簽競業條款，或工作期間被要求簽字。

不同部門和工作崗位對應的競業對象不同，因此很多人會在升遷時被HR要求簽字。員工如果拒簽，有的公司則會拖著不給升遷或離職。

其次，支出成本也沒有想象中高。競業協議中往往會規定，員工要給出新公司的合同以證明他沒有去競對，公司才會持續發放補償金。

而有些雞賊的公司在收到合同、確認其不在競對后，就會停止發錢，主動作廢協議；或是在倒數第三個月停止發放補償，比如1年競業，只發9個月——連續三個月不發，協議才算作廢。

此外，在法律訴訟環節，企業也比個人更有主動權。

盡管《勞動合同法》第二十四條第一款的規定，競業限制的主體主要為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

但在實際操作中，這三類人員的認定多是由企業方“決定的”。比如“負有保密義務人員”的人員，企業的操作頂多就是“再簽訂一份保密協議”，這樣員工就成為負有保密義務的人員，相應地也是競業限制的“合法主體”了。

相當多的企業本著高效省力的原則，直接讓所有人都簽保密協議與競業協議，哪怕是再普通不過的基礎崗位。

于是競業限制就不止用于對商業秘密的保護，而是將競業限制當做人才競爭的武器，“用競業限制鎖死人才，讓競爭對手無人可用”。

大多數公司會要求員工遵守最新版本的競業約束。

一位拼多多前員工透露，他在2018年入職，當時公司還未上市，競業限制里沒有列出任何一家公司，僅模糊寫道：員工離職后不可去有競爭關系的公司。等他在2020年上半年離職時，拼多多競業協議上明確列出的公司有36家，像阿里、騰訊、京東、螞蟻金服、字節跳動等大公司，競業條款上特地注明不可去此類公司及其持股比例超過20%的其他公司。

另一位百度員工則提供了近三年的三份競業合同，對比可見，競業名單從31家同行業公司漲至131家公司及其子公司、被投資公司等。

雖然競業協議具體列入的公司能否被認定為該公司的“競對公司”，其裁定權掌握在法院手里，但由于現行法律不夠明確，用于審理競業糾紛的《勞動合同法》第二十四條和最高法司法解釋分別修訂于2012和2013年，對于近年來互聯網行業高速發展出現的各種問題反應相對滯后。

比如，互聯網公司里，什么叫做商業秘密、什么叫直接競爭對手，現行法律中沒有更多明細規范可供法院和勞動仲裁參考。最終，判案結果取決于法官的個人經驗和對互聯網行業的認知水平。

這就導致一起競業限制糾紛訴訟，經常會在勞動仲裁委員會、一、二審法院甚至再審法院存在截然不同的判決結果。

總得來看，在糾紛中，公司占據優勢，且和員工打競業官司，公司的收益更高：只要有一場勝訴，就可以達到威懾效果。據某律師事務所合伙人的觀察，企業在做完一兩起競業限制案件后，員工至少會在兩三年內比較“消停”，出于競業的顧慮，很多互聯網員工不敢離職。

一位在互聯網工作的女士透露，她曾想偽造一份重疾的體檢報告，來讓自己逃脫公司的競業限制。當把這些想法告訴男朋友時，男朋友回了她一句：“你是精神分裂了嗎？” 最終，她也只是想想，至今仍未提出離職。

因此，在競業仲裁和訴訟案件中，員工是劣勢方。

另外， 現階段，如果公司以經營范圍相同作為理由起訴員工比較容易勝訴。

一位拼多多前員工透露，他離職后加入主營業務完全不相關的另一家小型公司。一年后，收到公司所在地勞動仲裁部門許可，以兩家公司均屬于 “網絡科技公司”、工商局備案的經營范圍均存在 “計算機技術開發” 為由，判定他違反競業協議。

根據多位代理過相關案件的律師透露的信息，在競業糾紛里，企業勝訴的結果通常在七成以上，一位律師還指出，“如果一家企業是地方納稅就業大戶，仲裁和法院的判決結果可能會更偏向企業。”

另一位北京律師事務所的律師則指出，從簽署競業限制協議開始，勞動者就可能處在不利地位，“依法成立的合同應被履行，除非合同無效，但合同無效的條件很苛刻”。

艱辛的反抗之路

隨著競爭加劇，競業限制持續擴張、層層下沉，應屆生離職被競業的案例已經不稀奇。

據中國裁判文書網的信息，多起競業審結案件中被起訴對象不是高管，而是基層員工。

2018-2020年，學而思在全國多地法院提起超過20起訴訟，被告均為基層教師；拼多多對總部從事電商和社區團購的員工普遍提起競業，基層員工中存在工作僅三個月離職也被競業的案例。

雖然按照法律規定，每個月的競業補償應不低于員工在職工資的30%，但基層員工在職薪水就低，每個月到手的補償款最多也很難超過5000塊，這只能讓一個年輕人在一線城市勉強維持生存。

據一位在蘇州一家跨境電商公司工作的助理測試工程師透露，2020年末，公司開始要求全體員工簽署競業合同，當時HR只說全員簽訂競業只是例行公事，他和同事們便都配合簽下了合同。半年后他提出離職，公司告知將按照月薪的三分之一，每月發放2300元競業補貼，為期一年。該工程師覺得自己的前途被這份工作毀了，競業補貼不夠讓他在蘇州吃飯租房。

而且要拋棄專業和積累的技能經驗轉行，顯然代價太大，也不現實。一位被競業的互聯網中層表示，“技術類工作，你能想到的收入匹配的互聯網公司就那么幾家，都不讓去該怎么辦？在家閑一段時間，職業生涯就可能出現斷層。”

因此職場人最關心的問題并不在于補償金，某律師透露，“非常少人會問到賠償金相關的問題，他們大多更關心怎樣才能規避掉競業限制，順利找到新工作去上班?！?/span>

于是，不少人抱著僥幸的心理，覺得只要做得隱秘點，比如“秘密”入職同業公司或者不以自己的名義做與原企業同類的業務，就能逃脫競業限制。

但對于員工的這種僥幸心理，部分企業已經提前在競業限制協議中約定了“離職人員就業報告”義務，約定員工需要自行報告入職的新公司或者自己創業的公司，企業也有權利對員工的社會保險繳費記錄或者失業證明做出審查，還可以隨時核查員工的“再就業情況”。

雖然新公司一般會對一定職級的員工提供競業保護，比如把他們的勞動合同掛靠到旗下一家主營業務看上去毫不相關的小公司上，為員工繳納社保和發放薪資；在HR也會幫助有競業協議的員工不被前東家發現的“秘笈”，比如告訴他們不要在公司取快遞，不要參與團建照片的拍攝等，但一家公司的競業保護很難做得滴水不漏。

而且新公司只幫忙解決身份不被暴露的問題，如果前公司發現了，要求賠償，公司不負擔任何責任，由員工自行解決。

如果在一開始就拒絕競業協議，同樣很難。對于求職方而言，拒絕簽訂的結果大概率是失去這個工作機會。

某公司的副總監認為，之所以求職一方的處境如此被動，與就業大環境關系緊密，“科技互聯網公司在近10年依然是人才涌入最多的。2020年新冠肺炎疫情暴發以來，一方面短時間內整個社會的科技投資加速，另一方面行業、消費者、政策都因疫情下的新常態有了新變化。年輕人往往對這樣的變化缺乏宏觀感知和判斷，科技大廠的各個崗位，尤其是年輕人更多的中低端崗位，呈現出‘僧多粥少’的情況，企業不缺人。”

競業協議的反噬

讓非核心人員也簽競業限制協議，是目前大多數公司的普遍做法。因為人員流動性增加，為了避免有漏網之魚，全簽署是更方便，且看起來更加萬無一失的做法，但現實情況并非如此。

某律師事務所的創始人表示，越來越多的公司向他咨詢與競業協議相關的問題，但很多公司并不太了解競業限制協議，“問的問題比較粗淺，普遍問的都是怎么簽、簽了怎么履行”。

這就導致有些競業限制協議明顯不符合有關法律規定，比如隨意延長競業限制期限。

某培訓機構的競業協議竟長達三年，而法律規定競業限制期限最多兩年

再比如，隨意擴大“競對”范圍。

某銀行科技部要求全員簽署競業協議，期限半年，競業范圍除了傳統銀行券商、互聯網金融行業公司和該銀行的供應商，還包括微軟、百度、騰訊、阿里巴巴、聯想、戴爾等公司。

這個決定一度在內部引起很多員工不滿：為什么互聯網公司也被納入名單？公司給的回復是，辦公電腦安裝了騰訊的微信、微軟的Office，使用了阿里的云服務，電腦來自聯想戴爾等，這些公司都可能有公司信息，所以要受限制。

這些明顯違背勞動法的協議，都是無效的。

而且，濫用競業協議還會讓企業白白遭受損失。

據某律師介紹，競業限制是否啟動，主動權在企業手上，因為競業限制本身，就是為了保護公司利益而誕生，“但關鍵是你要做好約定”。

“如果你沒有相應的有效約定，就會發生這種情況：公司不發動競業限制，但沒有跟離職員工做好有效約定，離職員工轉行了，根據自己曾經簽訂競業限制協議，向原公司要求發放競業限制補償金，這種情況，法院或是仲裁部門會支持離職員工的訴求?！?/span>

而一位巨頭前HR高管則表示，該公司曾出現過員工拿著很多公司offer提離職，公司趕緊給簽競業，最后發現補償金白打了——他沒去競對，也沒打算去。

更重要的是，競業協議留住人才的作用可能并沒有那么大。

一位騰訊前員工透露，“很多騰訊員工寧可背著競業先去小公司，競業期過了再去字節跳動，也不愿意留在騰訊。”一位互聯網從業者則表示，“事實是，壞人才不會走，這必然會導致好人才一定走，最后只剩下壞人才?！?/span>

從更大的社會層面上來說，無所不在的競業限制弊大于利。

一位互聯網從業者表示，“互聯網公司的隨意競業、擴大競業范圍會是一個大雷，因為這阻礙了技術人才的自由流動。”

在國外，雖然競業協議也是公司管理員工的通用手段，但總體使用得相對克制，也許就是認識到了這一點。

在美國，伊利諾斯州則通過《自由工作法案》(Freedom to Work Act)，全面禁止該州企業與年收入低于7.5萬美元的員工簽訂競業協議。法案規定，雇主必須以書面形式建議雇員咨詢法律顧問，并為雇員提供至少14個工作日的時間核查競業協議的內容。此外，法令還授予該州司法部長對相關違法行為調查和處罰的權利，民事罰款最高可達5000美元。

同時，《自由工作法案》賦予法院自由裁量、改進甚至推翻競業協議中的越權條款的權利，相關條文還規定，若雇員在競業協議相關的糾紛中勝訴，可以拿到一定的律師費和訴訟費補助。

另外，俄克拉荷馬州、北達科他州和紐約等地區都明確表示反對競業協議，加利福尼亞州甚至鼓勵員工跳槽和公司挖角。美國司法部和加州曾起訴蘋果、英特爾、Google和Adobe四家公司，理由是它們可能有君子協定，因為它們相互不挖角，彼此之間員工相互跳槽的情況很少。

如何既保證公司自己的利益，又不致使競業協議濫用，使行業流動停滯，美國華盛頓州州法提供了一個可能的方案。

按照該州法規定：公司不得對年薪10萬美元以下的員工提出競業。企業違法也有成本，若濫用競業限制起訴員工，需給員工不低于5000美元的賠償，并承擔員工的律師費用和經濟損失。

這不是一個兩難問題。