硅谷的彌天大謊被戳破了！

曾經的硅谷員工，以為自己和公司是「相親相愛一家人」。

沒想到，寒冬之下，「家人」翻臉得如此之快。

還沒反應過來，亞馬遜、微軟和谷歌三家大廠，就有40,000名員工光速被裁。

現實的耳光抽在臉上，啪啪響。

10天前，被裁人數還是57,914，現在竟瘋狂飆升到了9萬+。

據trueup.io統計，2023年已經有292家科技公司提出裁員，總計90,430人受到影響。

相當于，硅谷平均每天向社會「輸送」3,014名人才。

一場恐怖的噩夢

「我受到了非人的對待。」「我遭遇了背刺。」這場席卷整個行業的裁員浪潮過后，受傷的被裁員工們，正在網上傷心地哭訴。

「我很震驚，感覺受到了傷害，我現在還在消化這些情緒……」在谷歌上周裁員12,000人后，谷歌前員工Katie Olaskiewicz在Linkdln上這樣寫道。「被背叛的感覺是如此痛苦，可我不知道該向誰發泄我的怒火。」

是的，在硅谷，你可以為世界上最受尊敬的雇主工作，但被裁時，你僅僅是一個數字，代表著能為公司節省多少美元。

亞馬遜、微軟和谷歌總共在兩周內裁掉了40,000名員工，他們仿佛經歷了一場噩夢。

在Lindeln等各種社交平臺上，他們哀嘆著前東家是多么殘忍。

Paul Baker的母親處于癌癥晚期，他請了一個月的帶薪護理假。1月20日，他發現自己的工作筆記本登不進了，急忙打開個人筆記本，看到了來自公司的解雇郵件。

那一刻，Baker極度震驚，隨后陷入了悲傷。

其實，Baker早已對谷歌的人滿為患感到擔憂，但他沒覺得谷歌會裁員。而且，因為他在的Google Ads創收良好，他覺得就算裁員，也不會裁到自己頭上。

Katherine Wong懷孕八個月了，在休產假的前一周，她在手機上看到，自己是被裁的12,000人之一。那一刻，她「無法控制自己顫抖的手」。

首先進入她腦海的第一個想法是：「為什么是我？為什么是現在？」

盡管被解雇了，Wong依然在Lindln上說，自己喜愛這家公司，尤其是自己所在的Google Domains的團隊，同事們就像「家人」一樣。

硅谷員工感到被背叛了，并不奇怪，因為多年以來，硅谷大廠塑造的氛圍是：工作并不是一場交易，所有人都屬于一個大家庭，為同一個共同目標而努力。

雖然最近，華爾街也開始大裁員，有超過15,000 名員工被高盛、貝萊德、花旗和摩根士丹利火速趕出公司，但在金融圈，大家都心知肚明：工作就是一場商業交易。

與華爾街不同，硅谷大裁員是20年來的首次。

寒冬下，科技行業的員工們終于明白了：這里不是家。

相親相愛一家人？你太天真了！

在硅谷，每年都有數百家初創公司倒閉。

但大廠不一樣。最近十年，大廠向員工傳達的除了「使命感」之外，還有「安全感」和「歸屬感」。

在谷歌，員工有一個專門的稱呼——Googlers，這意味著他們不僅是員工，而且是組織中根深蒂固的一部分。

在早期，谷歌曾經擁有一個龐大的科技園區，到處都是便利設施，員工可以工作到深夜，有人甚至直接睡在公司。

谷歌位于加州Moutain View的辦公室

那時谷歌的slogan是「全身心為工作奉獻」，生活和工作融為一體。

Facebook的x教文化

Facebook更是把「快樂打工人」的理念發揮到了極致。

在廣闊的Menlo Park園區中，Facebook員工可以去健身房參加集體健身課，在幾家咖啡館享用早餐。

在2018年，Facebook被評為全美最佳工作場所，原因之一是它鼓勵員工在工作中釋放「真實的自我」。

在外人看來，Facebook既快樂，又成功，實現了工作與生活的完美平衡。

然而，現實果真如此嗎？

在2019年，一位年輕女員工的發言戳破了這個謊言。

她直言，感覺公司盛行著一股「歪風邪氣」——每個人都在演：你必須假裝一切都很完美，自己特別喜歡在這里工作。「當我沒有這種感覺時，不應該被逼著去演戲。」這名員工發言后，同事們掌聲雷動。

一名離職員工說，「即使你TMD很痛苦，你也需要表現得非常喜歡這里。」

很多前員工也表示：為了晉升，你必須強迫自己和同事social。

而這種氛圍的原因之一，正是Facebook的績效評估系統——每個員工需要從大約五名同事那里獲得打分，每年兩次。這種「同行評審制度」逼迫員工不得不抓住一切機會和同事social，展開人氣競賽。

一名員工因為要辦理離婚沒有參與團建，遭到了經理的公開批評。

而且，這里的人們極度關注誰和誰在Facebook上有聯系，誰說的話讓經理高興了。一名離職員工透露，其實有很多不開心的人，但他們在Facebook上裝得非常開心。

童話里都是騙人的

現在，硅谷的「一家人」神話徹底粉碎了。

Marc Benioff創立軟件巨頭Salesforce時，引用了夏威夷語「ohana」，意為家庭的紐帶。

諷刺的是，這個月Salesforce裁員10%時，他依然念叨著著「職場大家庭」的理念：「受到影響的員工不僅僅是同事。他們是朋友，是家人。」在給員工的一封信里，他把裁員比作同事死去。

同樣操作的還有小扎，他承認自己在元宇宙的投資不當，不得不在去年11月進行「饑餓游戲」式裁員。他說，感謝離去的員工曾經「全心全意地為公司奉獻」。

一位被裁的谷歌軟件工程師在推特上寫道：「我很難相信，在谷歌工作20年后，竟然通過電子郵件得知了我被裁的消息。仿佛被抽了一記耳光……我多么希望能當面和大家說再見啊。」

另一位員工說：「我們該明白了，工作不是你生活的全部，對于谷歌這樣的大雇主來說，你就像一次性筷子一樣。人不是為了工作而活。」

「家人」觀念有毒

工作場所如家庭的想法，聽起來似乎很美好，塑造了一種根深蒂固的信任感。但模糊工作和家庭之間的界限，是有代價的。

記者Charlie Warzel和Anne Helen Petersen在2021年出版的書《辦公室之外》中，反對這種「工作如家庭」的觀念。

「你已經有了一個家庭，無論是原生的還是重組的。當一家公司使用這種措辭時，它在把一種交易關系定義為一種情感關系。」

「這聽起來似乎很誘人，但它具有很強的操縱性，而且這是一種話術，在少給錢的情況下，讓雇員來做更多的工作。家庭不僅能喚起親密感，還能喚起一種奉獻和犧牲精神，建起『家庭至上』的持久紐帶。」

是的，將公司視為一個家庭，最終會「迫使員工忽視公司對自己的剝削」，產生微妙的后果是，讓員工覺得他們不應該請假、要求更多的錢，或提出異議。

本來應該是直截了當的關系，卻陷入了內疚的泥潭。

研究工業和組織心理學的萊斯大學教授伊Eden King說，一些公司宣揚家庭理念，其實是煙霧彈，為的多多榨取員工的價值。

「親，咱們是相親相愛一家人，雖然工資低，但你要瘋狂工作哦。」

職業和領導力教練Sylvia Bonilla Zizumbo說，裁員極度沒有人情味。

工作場所中，有五個重要因素在起作用：時間投入、貢獻、個人所有權和奉獻精神、工作目的，績效。

這些因素讓我們在工作中感到滿足和成功，更有效率。同時，共事的人會建立關系，建立信任。

「考慮到所有這些，突然放手真的就像是背叛，」她說。「就好像你為那個結果所做的一切——投入的時間、貢獻、奉獻、高績效和忠誠度——都無關緊要。」

大廠：都是疫情的鍋

當然，對于這幾個月的大裁員，大廠們也有自己的說法。

Meta

疫情剛開始時，全世界都在迅速地向互聯網上遷移，電子商務的激增讓收入超常增長。很多人都預測，這將是一個永久性的趨勢，即使在疫情結束后也會持續下去。當初我也是這么認為的，所以決定大幅增加投資。然而不幸的是，事情并沒有像我預期的那樣發展。

谷歌

在過去兩年中，收益急劇增長。為了配合并推動這種增長，我們雇用了過多的員工，然而如今的經濟形勢卻已經截然不同。

微軟

疫情期間，客戶一直在增加支出。現在，他們正在優化，用更少的錢做更多的事。

亞馬遜

如你所知，我們繼續面臨一個不尋常且不確定的宏觀經濟環境。有鑒于此，在過去幾個月里，我們優先考慮的是哪些對客戶和企業最重要。經過一系列深入的研究，我們最近決定整合一些團隊和項目。

鑒于經濟的不確定性，今年預計會更加困難，外加過去的幾年里我們的招聘速度過快。今天，我們做出了一個艱難的決定，也就是取消更多的崗位，總計將超過18000個。

Salesforce

由于收入在疫情期間的加速增長，因此我們雇用了太多的人，進而導致了現在面臨的經濟衰退，我對此負責。

Spotify

和其他人一樣，我希望能維持疫情帶來的強勁尾流，并相信廣泛的全球性業務以及廣告方面較低的風險將使我們免受影響。事后看來，我過于雄心勃勃地在我們的收入增長之前進行投資。由于這個原因，今天，我們計劃將整個公司的人數減少6%。

Stripe

在2020年疫情之初，世界在一夜之間都轉向了電子商務。在2020年和2021年時，我們見證了明顯高于以往的增長率。作為一個組織，我們過渡到一個新的運營模式，此后收入和支付量都增長了3倍以上。然而，世界現在又開始轉變了。

然而，真的是「寒冬」嗎？

現在， 科技公司們都在裁員，因為......其他同行正在裁員。

但他們不僅沒有在破產的邊緣上徘徊，甚至最近還在不停地賺錢。

而且，正如那些經歷過的人所說，這通常也不關乎業績。

那么，問題來了，為什么一家公司要進行看起來并不特別必要的裁員。

對此，MIT斯隆管理學院副院長Michael Cusumano表示，原因在于投資者改變了他們評估公司的方式。

「一般來說，當公司發展得非常快時，比如當收入每年激增20%或30%時，沒有人關心利潤問題。但我們現在不在一個增長期，所以投資者會更加謹慎。」

斯坦福大學商學院Jeffrey Pfeffer教授的回答則非常簡單：「跟風。」

「科技公司之間會無意識地復制對方的做法。當有人開始裁員時，其他公司便會紛紛效仿。」

但有時候，你不跟都不行。

Pfeffer表示，其實有不少管理層知道裁員對公司的利益有害，更不用說是員工了，而且還沒有什么成效。然而，大家都在裁員時，董事會就會問我們為什么不裁員。

甚至，裁員還能「殺人」，字面意義上的。

在美國，被裁員工的自殺幾率會增加2.5倍。

即使是在社會保障更好的國家，如新西蘭，裁員也會在隨后的20年里使死亡率增加15-20%。

論文地址：https://doi.org/10.1177/0004867414521502

而對于那些正在裁員的管理層以及留下來的員工，他們在健康和心態方面也會受到負面的影響。

毫不奇怪，裁員會增加人們的壓力。而壓力，像許多態度和情緒一樣，是會傳染的。

而且，壓力還會導致各種成癮行為，如吸煙、喝酒、暴飲暴食等等。

此外，學術研究也一次又一次地表明，裁員對削減成本并沒有什么作用。

不僅是遣散方案要花錢，而且還會降低士氣和生產力，因為剩下的員工會想：「什么時候輪到我？」

裁員并不能解決根本的問題，這往往是一個無效的戰略，并且會導致市場份額的損失，以及收入的下降。

至于建議，Pfeffer教授舉了幾個真實的例子。

經歷911之后，除了西南航空之外的所有公司都進行了裁員。結果就是，到年底時西南航空成功收獲了更多的市場份額。

著名電弧焊接設備制造商Lincoln Electric所采取的方式，并沒不是裁掉10%的員工，而是削減每個人10%的工資，且高管幅度更大。

也就是說，他們并不是把100%的痛苦給10%的人，而是給100%的人10%的痛苦。

Pfeffer教授表示，公司實際上可以把經濟緊縮作為一個機會。

比如，軟件公司SAS Institute的首席執行官James Goodnight就從未進行過裁員，甚至還在過去兩次經濟衰退期間進行了招聘。

顯然，在大家都在裁員和停止創新的時候，Goodnight則利用對手釋放出的人才來提升自己在競爭中的優勢。

「這其實是撈到人才的最佳時機。」