企業要確保面向未來，就不能僅僅把AI應用局限在聊天機器人或者部分任務自動化，更要讓AI成為整個組織的基礎技能。據麥肯錫調查，僅有1%的企業領導者表示真正實現了AI成熟，并將這項新技術完全融入工作流程。
Gartner也做出預測，稱到2027年底超40%的代理式AI項目將被取消。Gartner高級總監分析師Anushree Verma指出，企業“需要撥開迷霧，謹慎做出戰略決策，確定在何處以及如何應用這項新興技術。”
其中的關鍵，在于將大膽應用與嚴格防護相結合。通過精心構建倫理、結構與程序方面的護欄，組織可以啟動負責任的AI實驗，進而借助AI技術創造持久價值。
從正確的人才戰略起步
聘用頂尖人才很重要，但長期留住人才更加重要。戰略性構建團隊、確定所需專業技能、投資內部發展并引入外部專業知識，才是一切的基礎。
留住人才不僅要開具高薪，還需要創造一種持續成長與廣泛認可的文化。前沿培訓、參與高影響力行業活動并制定清晰的職業發展路徑，有助于鼓勵員工提升技能。讓員工感受到與技術進步相符的切實發展機會，就會自發保持積極性。
AI并非技術孤島，而是團體活動
為了讓AI成為真正的競爭優勢，AI素養與熟練程度必須從高管團隊延伸至一線員工。Gartner數據顯示，到2027年，優先為高管提供AI教育的組織將比無所作為的組織獲得20%的業績提升。微軟最新工作趨勢指數發現，82%的企業領導者認為AI技能對員工至關重要，而60%的員工則表示他們缺乏必要的AI知識。
有效嵌入AI意味著使其成為整個組織的共享能力，而不僅是技術團隊。但鼓勵這種應用并非易事，領導者可能擔心安全問題。用戶可能擔心自己被AI取代，或者不確定該從哪里起步。員工需要共同的學習基礎，建立AI卓越中心以提供結構且靈活的AI理解方式。在PagerDuty，公司建立起一套基于4E框架的內部AI卓越中心：
- 宣傳：通過展示AI的切實優勢與潛在影響來激勵團隊。
- 賦能：通過定制培訓、資源與實踐，協作彌合技能差距。
- 執行：設定明確的目標與問責措施，包括活動與結果指標。
- 實驗：培養一種鼓勵迭代學習、快速失敗及快速創新周期的文化。
建立護欄，放手鼓勵參與
缺乏治理的創新與導致碎片化、孤島和混亂。理想的治理方法應該加速創新，而非扼殺創新。圍繞道德使用、減少偏見、透明度與合規性制定明確的指導方針。納入嚴格的公平性與道德測試、透明的用戶溝通和積極的反饋機制。
有了護欄，組織可以鼓勵團隊充滿信心地開展實驗，確保AI解決方案始終值得依賴且切實有效。
目標是增強，而非過度自動化
AI實施的重大風險在于過度依賴，進而引發人才萎縮與組織盲點。AI可以增強人類能力、消除重復性勞動，使團隊能夠專注于更具戰略性、更豐富的情境化任務。然而，關鍵知識以往更多掌握在資深員工手中，而人類洞察對于保證AI系統的上下文準確性與相關性至關重要。理解這些細微差別有助于團隊將AI視為對自身的技能補充，而非競爭對手。
此外，必須主動管理法律、合規和聲譽風險。AI模型可能會引發不可預測的倒退或者幻覺，而傳統軟件測試難以捕捉這些風險。因此，強大的監控、可觀察性、審計跟蹤與內置反饋回路將成為降低風險、維護品牌完整性的前提。
清晰且易于獲取的專業發展路徑
確保團隊成員能夠輕松獲得明確的AI專業發展機會：
- 明確性：通過團隊演示、午餐學習和公司內部論壇定期分享AI用例、成功經驗與教訓。
- 易及性：提供編程助手賦能會議和專門的研討智能體等資源。除技術崗位之外，還應注意覆蓋非技術類崗位，借此激發代碼靈感、快速開發原型。
- 透明性：為展現出AI領導力和卓越貢獻的員工提供清晰透明的發展機遇。
為AI應用打造合適架構
對于初入AI之旅的組織，應專注于演進而非追求完美?？偨Y早期成功經驗、為組織的全面AI應用做好準備，全面推動成果落地。以下是構建AI時代新型團隊架構的五大要素：
- 技能評估：開展初步技能評估，識別AI的支持者和反對者。
- 確定直接負責人：建立清晰的治理框架，并設置專門的負責人以引導創新。
- 文化轉變：將組織文化從規避風險轉為積極進行實驗，將AI作為基礎戰略貫穿于所有運營環節。
- 建立反饋循環：優先考慮迭代創新與定期反饋循環，借此不斷改進業務方法。
- 零客戶邏輯：在合適時應用零客戶邏輯，內部產品應用同樣能提供更快、更清晰的反饋。
AI與人類：攜手共進，成就更佳。
總之，AI不會取代員工、而是增強企業的員工。
誰能將AI素養視為一項基礎技能，并為團隊提供工具、培訓和創新自由，誰就能在未來的市場上蓬勃發展。面向未來的業務不僅要應用AI，更要善于賦能員工和團隊，借此保持發展、繁榮并取得成功。
原文標題：Why 99% of companies fail at AI integration — and how to join the 1% that succeed，作者：Manu Gurudatha
