富士康坦誠內部管理有缺失 當下需調整
對于初次進入富士康科技集團（中國總部）龍華科技園的來客而言，即便廠區里叉車、免費巴士和電瓶車來回穿梭，坐在棕櫚樹環繞、陽傘下的藤椅上，富士康咖啡廳的露天環境仍可謂怡人。
4月22日上午九時許，《中國經營報》記者與富士康商務總處媒體辦公室（下稱“富媒辦”）主任劉坤就是在這樣的環境下展開了長逾5小時的專訪。
“孫丹勇事件和‘六連跳’真正觸動了富士康的轉變。”劉坤說，以前富士康只是考慮員工的工作需求和生活需求，卻對員工的情感需求重視不夠；而這種管理上的疏漏，在經過包括21日在內的數輪高管會議后，局面必將有所改變。
20多年的管理方式需要調整
《中國經營報》：“六連跳”對富士康內部的觸動有多大？郭臺銘總裁知道嗎？
劉坤：這么大的事，公司任何管理層都不可能置身事外。高管層召開了多次討論會議，這讓我們發現彌補員工關懷的管理疏漏如此緊迫。如你所知，我們之前有表態，事件真相由警方調查，但我們過去秉承的管理模式需要調整。
過去20多年來，企業如同高速列車一樣，以非常驚人的速度發展，現在已位居全球500強100位左右。這樣的迅猛發展，管理可能沒有跟上“列車”行駛的速度。當初開疆辟土時的管理模式，過去是合適的。但最近的這幾件事，確實讓我們反思良多。
過去20多年，也是內地發展和變化最激烈的時期。雖然企業內部的管理理念和模式也有改變，但看來還不夠。
《中國經營報》：外界似乎看不到富士康采取的具體舉措。
劉坤：改，肯定會改。
舉例說，集團建設之初，硬件設施匱乏，從高管到作業員都沒有空調。一些老員工所謂只知有電扇而不知有空調，大家會通過對比身上誰的鹽漬多，確定誰干活認真，誰出汗多。這種樂觀情緒和共同成長，造就了富士康的不斷增長。
現在的硬件設施好了許多。從園區外面看，你很難認為這是一家工廠。員工宿舍安了空調，絕大部分房間有獨立的衛生間和洗漱間，電視房、電影院也在籌建。除了對溫度有特殊要求的工種外，車間的工作環境和硬件也隨著社會物質生活的提高而改善。
但對員工的精神關懷方面，我們確實需要改進。以前公司幾千人規模，短短20年，發展到了80萬人。管理8萬人和管理80萬人，區別不僅體現在數字上，基本的管理理念和方式要有與時俱進的變化。
員工關愛服務中心即將運作
《中國經營報》：公眾特別想知道，為何突然間一系列的員工“自殺”事件密集發生？
劉坤：員工“自殺”有公司內部的原因，肯定也有個人的原因。
富士康沒有刻意隱瞞和未披露的事實。事件發生后，我們會在第一時間通知警方，然后110封鎖現場，進行事發員工同宿舍和廠區相關區域的了解和調查，并根據警方的判斷公布調查結果。
《中國經營報》：有內因，肯定也有外因，全球金融危機對富士康的影響不小，這是否成了事態激化的外在因素。
劉坤：我不認為這樣。近幾年，我們的員工從60萬人增加到70萬人，目前又增加至最高峰的80萬人。深圳地區有42萬人，龍華科技園有28萬左右，包括進駐廠商和客人，可能達30萬人。
這是我們企業最好的時候。經歷過經濟危機的洗禮之后，“代工”這個市場也發生了洗牌，很多實力弱小的公司不復存在，市場反而更加規范。
《中國經營報》：哪些具體舉措能讓外界看到富士康的決心？
劉坤：最重要的是建立員工關愛服務中心。近日我們已經選定一個合適的地點，那里必須是員工最常去的地方。而關愛中心包括各事業群、人資、安全、衛生、宿管會等非常復雜的體系，以凸顯提升富士康對員工的關愛程度。
關愛中心的接線員不是簡單地接電話，每晚我們都有專業的心理醫師接受員工的咨詢。
我們的很多員工都是從鄉村來到大城市的，這其間有巨大的心理落差，有的人甚至連宿舍一些基本設施的使用都不熟悉。以前，我們把110、120、員工投訴電話、心理訪談電話都印在了工牌背面，但2009年7月孫丹勇事件的發生，讓我們知道做得還遠遠不夠。
我們現在的員工中90后占了更大比例，他們的社會人格塑造是否完善，特別值得關注。以前我們試圖通過工會的心靈之約平臺進行疏導，但咨詢師不多。
你知道，深圳的心理咨詢師資源有限，我們深圳40萬名員工的規模相當于一個大型縣城的需求。一方面，深圳的心理咨詢師不可能全部為我們所用，另一方面，亞洲人對于隱私性的東西是否愿意與人傾訴很成問題。但這些都不是我們不做好的理由，我們的機制還不夠完善，以前過于注重接受員工不公平待遇的投訴，事實上心理健康的傾訴更重要。
此前我們已經意識到關愛體系的籌建刻不容緩。從2009年10月開始，我們選調了100名有豐富一線工作經驗的“種子”，接受心理咨詢為期半年的脫產專項學習。目前，他們正在進行最后的資質考核認證，4月底考核合格的就可以上崗。這只是我們的第一批“種子”。只要我們堅持做，希望就會越來越大。
【編輯推薦】
