斯坦福大學(xué)著名管理學(xué)家吉姆.科林斯指出，構(gòu)建成功企業(yè)的關(guān)鍵在于“公司的下一代、下下代、甚至再下下代的表現(xiàn)情況”。為保證公司核心領(lǐng)導(dǎo)力一脈相承，美國有50-70%的高層管理人員來自組織內(nèi)部提拔，同時，CEO親自掛帥繼任管理。

在國內(nèi)，中國人才管理***品牌北森CEO紀(jì)偉國表示，“員工繼任成功的關(guān)鍵在于將繼任計劃視為一項持續(xù)的業(yè)務(wù)流程，而非一個短期的形象工程，北森推出繼任與發(fā)展系統(tǒng)，力求為企業(yè)在打造持續(xù)繼任與發(fā)展體系上帶來顛覆性的價值。”

2011年北森推出繼任與發(fā)展系統(tǒng)之后，已有京東、吉野家等知名企業(yè)成為其忠實用戶，而今北森再度與北京新東方聯(lián)手，共同打造具有社交色彩的繼任與發(fā)展體系。

SNS元素讓繼任體系如虎添翼

憑借這一系統(tǒng)，北森幫助北京新東方構(gòu)建了完善的內(nèi)部人才發(fā)展體系，將人才的規(guī)劃、識別、培養(yǎng)、追蹤、晉升等全流程的工作納入系統(tǒng)之中，幫助企業(yè)理順并固化規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，從而實現(xiàn)持續(xù)的內(nèi)部人才供應(yīng)。

不僅如此，北森繼任發(fā)展系統(tǒng)將SNS理念融入其中，催生了社交繼任新理念，這讓繼任變成了動態(tài)的過程而非簡單的評估，它讓被發(fā)展人員與導(dǎo)師之間隨時溝通，并隨時獲得指導(dǎo)、點評、反饋。讓繼任不僅僅是流于形式的表格化記錄。

據(jù)北京新東方學(xué)校人力資源部總監(jiān)Helen介紹，在沒有社交繼任管理之前，為了選拔優(yōu)秀人才，HR部門需要向各部門分發(fā)紙質(zhì)問卷、實施測評并統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這種通過EXCEL、WORD來完成的工作，非常繁瑣，而且準(zhǔn)確性偏弱。不僅如此，在為每位員工制定發(fā)展計劃后，HR專員還面臨著如何與每個人保持溝通以跟蹤他們的成長狀況的問題。隨著北京新東方學(xué)校不斷發(fā)展壯大，工作量的激增可想而之。

與此同時，這樣的方法也讓繼任管理重結(jié)果而輕過程，因為員工和管理者看到的只是一個書面結(jié)果，整個人才發(fā)展的過程被割裂，更談不上在過程中進行有效地干預(yù)、管理，沒有實現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)和選拔的真正目的。而借助SNS特性，這些問題均得到了很好的解決。

北森打造實時交互的繼任過程管理體系

據(jù)Helen介紹，這個人才繼任體系帶來兩個核心價值：一是實時交互。該系統(tǒng)可以幫助企業(yè)隨時隨地追蹤個人發(fā)展計劃的完成情況、記錄人才成長脈絡(luò)，使HR在一目了然地掌握人才體系全局的同時,與人才進行高效及時的交流。例如，所有與公司核心人才的交流全部在繼任發(fā)展系統(tǒng)中的社交平臺上完成，而不是通過郵件來回往復(fù)，這樣，人才發(fā)展整個流程中的每一個步驟都可以根據(jù)話題有序保留下來，而不會淹沒在海量的郵件里。與此同時，上級、員工之間的溝通，可以通過“@”傳遞給HR，使HR能夠?qū)崟r了解人才和上級之間的互動結(jié)果。這讓Helen感到與人才溝通的效率提高了，對人才的了解程度和對項目各環(huán)節(jié)的推進也比以前有效許多，“現(xiàn)在，學(xué)校從教師的甄選、培養(yǎng)、追蹤評估，直至成熟后的崗位安排都有良好的設(shè)計，從而形成了暢通、穩(wěn)定的人才上升通道。”

二是過程管理。繼任并不等同于考核，繼任的目的也不是為了給體系中的人才打分評級，而是通過上級、導(dǎo)師的傳幫帶，對人才進行“過程管理”，在過程中給予適當(dāng)?shù)母深A(yù)和有針對性的培訓(xùn)，讓人才在合適的崗位上健康發(fā)展，而這一點必須通過社交功能完成。Helen頗具感受地說：“這種體系的一個明顯好處是能夠圍繞主題聚攏信息，了解某個人才的培養(yǎng)進展到哪一步，可以和他即時溝通，適時調(diào)整目標(biāo)，幫助人才在過程中快速成長。”

社交化繼任已被中國企業(yè)認(rèn)可

北森將社交元素融入人才繼任體系，為企業(yè)帶來了不可斗量的人才價值。北京新東方學(xué)校無疑把這種價值發(fā)揮得***，為HR和企業(yè)人才之間搭建起了良好的溝通渠道，也在組織內(nèi)部為每一個人才找到了合適的發(fā)展通途。

北森CEO紀(jì)偉國對此表示：“由于繼任管理本身對于中國企業(yè)就是一個新的概念，因此對于一些國內(nèi)行業(yè)先驅(qū)企業(yè)，只要他們看到了社交化的優(yōu)勢，就可以馬上升級，在這點上反而可能比一些國際企業(yè)負(fù)擔(dān)更小，轉(zhuǎn)型更快。”