【51CTO.com快譯】招到高素質(zhì)的工程師并非易事。市場對工程師的需求處于歷史高位，失業(yè)的工程師寥寥無幾，這兩個事實讓你很難找到下一個理想的求職者。

無論你招第一位工程師還是第100位工程師，你都可以打造一套招聘流程，以便大批量發(fā)掘、面試和招聘高素質(zhì)的求職者。

我們旨在每一步提供幫助：

•了解目前技術(shù)界的情況

•如何打造你的雇主品牌

•如何物色頂級工程師

•如何篩選工程師，又不讓對方失去興趣

•如何進行有效而愉快的面試

•如何向理想的工程師發(fā)出邀約

為撰寫本文，我們調(diào)查了1000多家初創(chuàng)公司，分析了來自A-List（我們的工程師招聘平臺）的數(shù)據(jù)，并結(jié)合我們自己的招聘經(jīng)驗。

關(guān)于技術(shù)界，你需要了解什么？

工程師是市場上最受歡迎的專業(yè)人士。工程師的失業(yè)率只有1%。工程師還頻繁換工作：所有軟件開發(fā)人員中50%打算來年換工作。

圖1：軟件工程師打算多久后換工作

來源：Glassdoor的數(shù)據(jù)

這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)凸顯了這一點。優(yōu)秀的工程師有資本選擇他們想要加入的項目。他們不需要工作。這帶來了機會和挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)顯而易見：競爭激烈。然而，機會在于，工程師沒必要害怕在你的初創(chuàng)公司搏一把。始終有其他項目需要人才。

想有機會吸引工程師，你就要知道典型的工程師注重什么（除了薪酬外）：

•機會：工程師需要知道會給自己帶來的影響，其職業(yè)生涯在技能和收入方面都會向前發(fā)展。

•挑戰(zhàn)：頂級工程師希望攻克非常棘手的難題，能夠從中得到鍛煉和成長，并且為職業(yè)生涯中的成就而自豪。

•社區(qū)：工程師希望在大力支持的環(huán)境中工作，他們的想法受到團隊其他成員的重視。50%以上的工程師表示，如果能效力于擁有一流文化或品牌的公司，少拿錢也愿意。

圖2

介紹完了這些基本的方面，不妨深入了解如何打造技術(shù)人才招聘流程。

如何打造技術(shù)人才招聘流程

第1步：講述公司故事，讓工程師希望成為其中一員。

大多數(shù)招聘指南都從物色求職者入手，但實際上在物色之前還有一個步驟：打造你的雇主品牌。事實上，招聘好比營銷。

Stripe的首席技術(shù)官Greg Brockman說得再好不過：“要像對待營銷那樣對待招聘。各自的最終目標(biāo)是讓貴公司看起來更受歡迎。你得打造品牌。”

想打造品牌，你就要有條不紊地記述和宣傳貴公司的使命、文化和理念。企業(yè)級視頻平臺Wistia在這方面做得很出色：不僅記述了總體的商業(yè)理念（比如就像這篇博文解釋了為什么它舉債買下投資者h(yuǎn)ttps://wistia.com/learn/culture/taking-on-debt-to-grow-our-own-way），還大力宣傳文化（比如該視頻介紹了它的“電影中的Wistia”活動）：

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圖3

潛在的技術(shù)人才不用瞎猜，立即可以了解Wistia的愿景、文化和理念。這是典型的品牌營銷，Wistia以此傳達了其價值觀，吸引其他志同道合的人才。

Wistia不是唯一這么做的公司：

•Etsy開了Code as Craft這個技術(shù)博客，博客討論諸多話題，從如何交付應(yīng)用程序，到成為女性和非碼農(nóng)的朋友，不一而足。

•Square發(fā)布了The Corner，這個博客的內(nèi)容五花八門，從生成式對抗網(wǎng)絡(luò)到熱狗算不算是三明治，不一而足。

•Dropbox發(fā)布涵蓋諸多話題的文章，比如打造安全文化和表情符號的具體技術(shù)難題。

想開始營銷你的品牌，最簡單的方法是專注于貴公司主攻的領(lǐng)域，換句話說專注于你的激情。正如Algomus的創(chuàng)始人Nikki Hallgrimsdottir所說：

“你得給對方有趣的東西。以我們?yōu)槔覀兘佑|的是炙手可熱的技術(shù)。數(shù)據(jù)科學(xué)、自然語言處理、計算機視覺以及各種機器學(xué)習(xí)和人工智能方面的技術(shù)。許多人聯(lián)絡(luò)我們，說：“嘿，我真的很喜歡你們在搞的技術(shù)！我有興趣學(xué)習(xí)這個技術(shù)。我如何成為團隊的一員？”

如果你之前根本沒搞過雇主品牌建設(shè)，不妨寫一篇題為“成為XX初創(chuàng)公司的工程師意味著什么”的文章。解釋為什么你的使命很重要、你的工程師如何適應(yīng)使命。

如果你沒有博客，可以在10分鐘內(nèi)寫好拿到Medium上發(fā)表。如果你需要靈感，不妨參照Tophatter關(guān)于面試過程的文章（https://medium.com/product-engineering-tophatter/interviewing-at-tophatter-aee5a76ae9ed）。

一旦你有了實際的品牌資產(chǎn)，終于可以開始物色工程師了。

第2步：永不停止物色。

招聘優(yōu)秀工程師的秘訣就是永不停止物色。這并不意味著你需要在本季度招到30名新的工程師，而是應(yīng)該繼續(xù)吸引世界級的求職者。

正如Coursera的John Ciancutti（之前供職于Netflix和Facebook）所說：

“大多數(shù)技術(shù)經(jīng)理生性內(nèi)向，對我和大多數(shù)人都是如此。你要坦然接受這點，這不是說喜歡上兩周內(nèi)與20個人喝咖啡聊天，而是說要與你最終共事的特別有才華的人多聯(lián)絡(luò)。”

圖4

有眾多物色渠道可以使用，每條渠道有不同的好處和成本。我們列出了物色頂級工程師的四條主要渠道：

1. 招聘平臺

招聘平臺的賣點很簡單：你花錢接觸頂級工程師。在這類平臺上擁有公司簡介是個積極的社交信號。如果與你打交道的初創(chuàng)公司或企業(yè)在AngelList或LinkedIn上連簡介都沒有，豈不是很奇怪？

主要好處：速度快又可靠。注冊，填完簡檔，就可以開始吸引工程師了。

主要成本：價格。不同的平臺有各自的定價模型。比如說，初創(chuàng)公司招人成功后，我們的高級招聘服務(wù)A-List才收費。

如何入手：注冊所有主要平臺，尤其是AngelList和LinkedIn。這應(yīng)該花不了幾個小時。

2.介紹

正如Lightspeed Venture Partners的Cat Surane告訴我們，“如果你能利用自己的人際網(wǎng)絡(luò)，以及聯(lián)合創(chuàng)始人和員工的網(wǎng)絡(luò)，這將是開始物色人才的最簡單方法。”幾乎每個創(chuàng)始人都一致認(rèn)為，介紹是最簡便的招人方法。

主要好處：信得過。人們比其他任何來源更信任朋友推薦的人才。

主要成本：可能存在同質(zhì)化。如果你一味招聘現(xiàn)有團隊成員介紹的朋友，那么最終很可能面臨一支同質(zhì)化嚴(yán)重、缺乏多元性的團隊。

如何入手：列出與你共事過的每一位才華橫溢的工程師。現(xiàn)在就給他們發(fā)郵件。讓你的工程師和合作伙伴也這么做，提供他們在推廣宣傳中所用的措辭。

3. 推式營銷（outbound prospecting）

推式營銷是大多數(shù)人所熟悉的，這是基本的招聘手段。尋找已經(jīng)在做你要做的工作的人，然后挖到他們。

主要好處：求職者素質(zhì)高。可以招到在你需要的那個崗位上已經(jīng)很成功的人。

主要成本：時間。推式營銷的關(guān)鍵是，讓人脈廣的人開展外聯(lián)活動。不了解相應(yīng)技術(shù)的招聘人員經(jīng)常向工程師發(fā)送垃圾郵件。讓團隊中的人來招人會讓你脫穎而出，但也會占用技術(shù)團隊的寶貴時間。

如何入手：打造理想工程師的技能組合。他們的技能是什么？他們的經(jīng)驗看起來如何？他們可能效力于什么樣的公司？

4.入式營銷（inbound marketing）

打造世界級的雇主品牌很難。它并不是你營銷團隊的附帶項目，而是第二個完整的品牌。然而，這個渠道的成功源源不斷地帶來了優(yōu)秀的后備人才。

主要好處：范圍廣。簡而言之，相比你的其他做法，打造一個備受尊崇、令人興奮的雇主品牌會吸引更多的一流求職者。

主要成本：時間。你得制定一個品牌戰(zhàn)略，得創(chuàng)建世界級內(nèi)容，得執(zhí)行高效的媒體策略。品牌糟糕的公司實際上讓最優(yōu)秀的工程師不敢應(yīng)聘。

如何入手：如果你按第一步的說明來操作，想必已經(jīng)有了出色的雇主品牌。接著創(chuàng)建更多的內(nèi)容，加強品牌。深入到業(yè)務(wù)決策背后的理念。你是否融資？你如何安排股票發(fā)行？你憧憬貴初創(chuàng)公司對全世界有怎樣的影響？

第3步：在篩選工程師之前與他們建立聯(lián)系

對技術(shù)人才進行電話篩選方面有好多建議，但我們的建議有點不一樣：先花點時間了解求職者，之后再篩選對方。

正如Rockset首席執(zhí)行官、Facebook前技術(shù)主管VenkatVenkataramani解釋，這種做法：

•“讓（工程師）感到興奮，因為你做的事情有意思、有難度、有挑戰(zhàn)性。”

•“讓（工程師）可以真實地了解他們要共事的人員。”

•“使他們很清楚實際上要做的工作。”

在AngelList，來自我們工程團隊或領(lǐng)導(dǎo)團隊的人與任何技術(shù)求職者進行30分鐘的交流。我們這么做出于幾個原因：

•我們希望確保該工程師知道我們AngelList的人員到底做什么、他們要做什么以及面試過程將如何進行。

•我們希望與所有工程師保持良好的關(guān)系，甚至不與我們共事的那些人。最終沒有加入我們團隊的工程師向我們介紹了優(yōu)秀的求職者。

•我們希望任何考慮加入AngelList的工程師知道我們重視他們的時間。

這個過程就像與工程師快速約會，你不要把大量時間花在可能永遠(yuǎn)進不了下一個環(huán)節(jié)的人。然而，你在與數(shù)十名高素質(zhì)的工程師建立關(guān)系，這在未來會有成效。

對于你決定進入到下一個環(huán)節(jié)的求職者，為后續(xù)會面安排時間，準(zhǔn)備好篩選問題。下面，我們列舉了我們遇到的幾個最佳問題：

•Prezi問每個技術(shù)求職者：“為什么你今天花時間與我交談？”，以便弄清楚他們在職業(yè)生涯的哪個方面尋求提升。

•Intercom問求職者：“你引以為豪的成就是什么？”，了解什么樣的工作讓他們感到興奮。

•Auth0問“你最近發(fā)現(xiàn)的會推薦我們過目的文章/博文/Github代碼庫是什么、原因何在？”，以此評估求職者在技術(shù)領(lǐng)域有多投入。

最后，如何在加強關(guān)系建立的同時設(shè)計篩選階段就看你怎么選擇了。篩選完成后，我們進行實際面試。

第4步：現(xiàn)場面試圍繞工程師實際解決的問題來進行。

進行技術(shù)面試的最有效方式是個熱門話題，許多公司分屬兩大派：

•一類公司對每個技術(shù)崗位都依賴算法學(xué)術(shù)面試。

•一類公司只針對日常工作中要用到的技能和技術(shù)來測驗工程師。

我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)公司（至少在我們的調(diào)查參與者當(dāng)中）屬于第二類，選擇針對將要接觸的特定技術(shù)來測驗工程師。

幾乎所有要求算法驅(qū)動的標(biāo)準(zhǔn)白板面試的公司都針對真正需要白板面試的角色來面試，比如機器學(xué)習(xí)角色。這倒不是說白板面試完全過時了，而是說這種更實用的面試方式正蔚然成風(fēng)。

許多公司對待這種實際面試方式的做法各不相同。一些最值得關(guān)注的做法包括如下：

•CircleCI讓求職者與實際的CircleCI工程師結(jié)對編程，解決代碼庫的實際問題。

•Lob的編程面試包括面試官解釋Lob最近要解決的一個實際問題，然后讓工程師以自己喜歡的方式來解決。

•Coinbase讓求職者與開發(fā)團隊共事一兩天，修復(fù)實際的錯誤、開發(fā)功能特性，就像他們在實際工作中那樣。

我們的建議是，讓你的準(zhǔn)工程師參與這樣的項目：

•如實體現(xiàn)他們在你初創(chuàng)公司要解決的問題。

•可以在幾小時內(nèi)完成。

•讓對方有機會與你團隊中的工程師合作。

設(shè)計符合上述標(biāo)準(zhǔn)的項目是一門藝術(shù)，花費的時間比你預(yù)期的要多得多。然而，它又是成功面試的關(guān)鍵。它讓你得以準(zhǔn)確地評估求職者，又不浪費求職者的時間。

這一步完成后，讓求職者向你逐步介紹對方的決策過程。他們?yōu)槭裁催x擇某一種設(shè)計模式？他們做出的每個技術(shù)決策的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？

至此，你完成了三輪面試。據(jù)我們的調(diào)查，對近70%的公司來說這時間足以決定要不要錄用對方：

圖5：每招一個人平均經(jīng)過幾輪面試（按百分比）

來源：AngelList的數(shù)據(jù)

第5步：如果一切順利，盡快發(fā)出邀約。

假設(shè)你的團隊一致認(rèn)為該工程師非常合適，你要盡快向?qū)Ψ桨l(fā)出邀約。與大型科技公司相比，你最大的優(yōu)點之一就是運作速度快，所以盡快錄用對方對你很有利。

Primer.ai的技術(shù)總監(jiān)Austin Broyles發(fā)出邀約后實際上通過短信來通知求職者。他邀請對方一起吃飯，隨時可以通過短信聯(lián)系，并且確保溝通及時順暢。

盡快發(fā)出邀約的關(guān)鍵是：

•坦誠討論薪酬。表述明確，不擺出談判的樣子。

•行動盡量要快，保持溝通及時。

•讓對方看到你對公司抱有的熱情。讓求職者了解貴公司的故事、為什么他們應(yīng)為成為其中一員而感到興奮。

即使有圓滿的面試過程和誠摯的邀約，求職者還是有機會拒絕。做生意就是這樣。重要的是你不要感情用事或搞僵關(guān)系，幾年后你最后招聘對方也說不定。

文化契合

文化的重要性是初創(chuàng)界的一個重要話題。我們讓招聘經(jīng)理對工作經(jīng)驗、面試表現(xiàn)和文化契合（cultural fit）的相對重要性進行排名時，50%將文化契合列為最重要的品質(zhì)。

然而，我們按公司規(guī)模細(xì)分答復(fù)時，發(fā)現(xiàn)了一個有意思的趨勢。雖然絕大多數(shù)早期階段的公司（1至10名員工）將文化契合列為新員工最重要的品質(zhì)，員工數(shù)量超過50人的公司中卻只有37.5%持同樣的觀點：

圖6：文化契合是新員工最重要的品質(zhì)嗎？

來源：AngelList的數(shù)據(jù)

為什么大公司不太關(guān)注文化契合？早期階段的公司可能不得不更關(guān)注文化契合，因為早期雇員決定著貴公司未來的文化。然而，許多規(guī)模較大的初創(chuàng)公司也可能發(fā)現(xiàn)大多數(shù)“文化測試”其實不起作用。

常常很容易判斷某人是否對你的文化帶來破壞性，但判斷對方會不會帶來幫助難得多。在我們看來，只有某個人加入團隊后方可知曉。

因此，大多數(shù)所謂的“文化測驗”實際上旨在測驗回答一個更簡單的問題：“我個人喜歡這個求職者嗎？”

如果你考慮到誰都喜歡志趣相投的人這個固有的傾向，就會明白這種篩選如何導(dǎo)致團隊由一群相同的人組成。在多樣性不足的行業(yè)，這不是好事。

我們的建議是，讓求職者與團隊進行實質(zhì)性互動，從而測試對方的文化契合度。來自Gooten的Micah Smith將這個觀念發(fā)揮到了極致，他讓每個求職者只有30分鐘的聊天時間，針對基本面作一番篩選，然后為他們安排為期一周的合同雇用期，判斷他們總體上與公司是否契合。

從物色到發(fā)出邀約，你都在吆喝你的故事

如果我們可以將調(diào)查中獲得的所有建議提煉成一點，那就是：招到世界級工程師的關(guān)鍵是，分享你的故事，幫助對方看看是否與之契合。你不僅僅為他們提供一份工作，還在打動他們、翻開人生中的下一個篇章。

想破解技術(shù)人才方面的瓶頸（即供求關(guān)系）沒有簡單的辦法。但是如果遵循本文給出的步驟，你就可以打造一條人才渠道，確保找到適合你這家初創(chuàng)公司的工程師。

原文標(biāo)題：How to Hire World Class Engineers

【51CTO譯稿，合作站點轉(zhuǎn)載請注明原文譯者和出處為51CTO.com】