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又一波互聯網裁員潮大齡員工尷尬了

　　年齡才是原罪？

　　在很多文化中，年長者被高度重視，被視為智慧之源。

　　然而現在有越來越多的行業中出現了將大齡員工拒之門外、裁減大齡員工的現象。互聯網行業中這種情況很常見，并且可能會來得更早一些。在互聯網公司，35 歲就可以算作是“老人”了。

　　目前，全球的互聯網公司員工平均年齡普遍較低。根據美國知名調查機構 PayScale 數據，2018 年蘋果員工的平均年齡是 31 歲，Google 是 30 歲，Facebook、linkedIn 是 29 歲。而在國內，騰訊、華為的員工平均年齡都在 28 歲左右。

　　一位互聯網公司的 HR 告訴筆者，自己面試了一位 85 年的產品經理，覺得挺不錯，結果把簡歷拿給領導后，領導說年紀太大了，用不起。

　　一個 1987 年出生的國內知名互聯網公司的程序員告訴筆者，互聯網大規模裁員，弄得自己很慌，感覺中年危機到來得比想象中要早。雖然之前公司裁減的多是運營一類的非技術人員，但總聽同事說，如果到 35 歲還沒有進入管理層，會被當作公司負資產慢慢地被淘汰。現在看到各大公司在裁減管理層，才瞬間覺悟了：年齡才是原罪。

　　互聯網巨頭釋放干部年輕化信號

　　在 2018 年的寒冬中，各大互聯網公司進行了裁員。沒曾想 2019 年的春天過半又迎來了“倒春寒”。這一次槍口對準了中高層領導。

　　3 月 15 日，百度官方宣布集團總裁張亞勤將在 10 月退休。在 53 歲的張亞勤申請退休背后，是李彥宏在明確表達其“抓住公司干部年輕化的歷史機遇”的想法。

　　3 月 18 日，36 氪報道：“騰訊繼 2018 年 12 月內部員工大會后開始裁撤一批中層干部。整個騰訊大概有兩百多名中干，此輪調整比例約為 10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。騰訊***的裁撤中干、為年輕人騰位置的組織變革大幕也隨之拉開。”

　　阿里巴巴則是每年都會對員工進行大規模的調整。從 2015 年到 2018 年，三年之間就有 16 次人才組織架構的調整。目前阿里企業員工平均年齡 32 歲，截至 2018 年 9 月份，阿里管理干部和技術骨干中，80 后已經占到 80%，90 后管理者超 1400 人，占管理者總數的5%。

　　早在 2017 年，華為便傳出華為中國區開始集中清理 34 歲以上的交付工程維護人員，研發部門開始清退 40 歲以上的程序員。同時“45 歲退休”的獨特人力管理模式已經實行了好多年。

　　大齡員工何以被歧視

　　互聯網行業的話語權顯然在于熟練使用互聯網的這群人手上。誰能走在推陳出新的前端，誰就會在網絡上先發制人。

　　騰訊內部曾經做過調查，隨著年齡和入職年齡的遞增，程序員的代碼貢獻量完全是遞減的。

　　事實上程序員或者中高層自身的表現也是促成這種現象的重要原因。

　　不少公司的程序員，多年來一直處于基層的開發崗位，明知吃的是青春飯卻沒有學習新技術的熱情也不追求升職，一味地沉浸在“碼農很苦”的思維定式和裁員焦慮當中，無力追趕互聯網發展的步伐，所以才遭到裁員。畢竟社會殘酷且相對公平，據統計，我國每年有十幾萬名計算機科學與技術專業的畢業生在嗷嗷待哺，甚至連小學生都開始上編程補習班了。

　　而中高層管理人員，基本上是國內較早進入互聯網行業的一批，或是互聯網行業最輝煌的時候進入的。他們在短期內積累了大量的財富，實現了財富自由。此時，他們的工作動力基本上會減掉一大半，將更多的精力來享受生活。一些互聯網公司的基層員工曾爆料，公司在遇到危急問題時，領導們說是開會，其實是一邊開會，一邊帶著家人在度假。還有一部分是拉幫結派影響工作氛圍（京東員工關系摸底），對于這樣的中高層，公司也只能選擇勸退。

　　正是有這樣的現象存在，造成了人們對大齡員工的刻板印象。日本 82 歲的老奶奶都能自學編程，設計的游戲一時間風靡日本，中青年們何不認認真真地工作，改變偏見與歧視，為自己掙一張更長久的飯票。

　　裁減大齡員工的影響

　　有人說，原生公司的年齡歧視說白點就是“忘恩負義”，忽略了大齡員工對公司的貢獻。35 歲以后被裁員，無疑是斷了生活的后路。不少大齡碼農再就業時都會遇到很多問題。

　　一位互聯網公司的 HR 表示，如果是長期在大的互聯網行業工作的人，轉到小的公司之后，還會面臨新的工作模式的考驗。畢竟大公司的分工比較明確，各司其職，而小公司則可能一人分飾多角，加班不比大公司少。這位 HR 還表示，相比大齡有經驗的程序員，他們公司更傾向于招聘一些沒有經驗的小白。因為互聯網技術更新速度較快，大齡程序員在換新的工作后，之前的經驗未必用得著，而新人只要通過短期培訓便能上手，并且人力成本要比有經驗的人員工資低。

　　面對這樣的情況，各大互聯網公司的管理層在裁員時雖避而不談。一邊迎接著鮮活的年輕面孔，一邊如釋重負般看著大齡員工走出廠區。

　　業內人士分析，裁減或調整大齡員工的本質實際上還是資本對互聯網市場的逐漸冷淡。財富總是要分配給有能力且更加積極追尋它的人。

　　所以，即便是冒著被投訴的風險，各大互聯網公司仍然堅持通過裁減大齡員工來優化人員組織結構，保持創新活力。

　　2018 年 9 月彭博社報道：“3 名 IBM 前員工將 IBM 告上法庭，他們聲稱 IBM 解雇他們時存在年齡歧視。為了使員工年輕化， 6 年間 IBM 系統性地裁減了 2 萬名年齡在 40 歲以上的員工。”

　　事實上，即便是在美國，打贏單純的職場年齡歧視官司也并不是那么容易的。現在，員工必須證明年齡是導致解雇的決定性因素。律師們也大多不愿代理年齡歧視案件了。

　　在我國，并沒有明文規定企業“不得限制員工年齡”或者“不得辭退大齡員工”。曾經與員工年齡最為相關的規定大概是“買斷工齡”。目前國家規定“買斷工齡”是違法行為。

　　與互聯網裁減大齡員工形成對比的是，每年都有人倡議延長退休年齡，鼓勵老年人再就業，提供給適合老年人就業的崗位。網友吐槽，為了給年輕人創造機會，35 歲就面臨被淘汰的危機，現在給老年人增加工作機會，難道是要讓中年人去跟老年人搶飯碗嗎？

　　雖然大齡的員工或管理層，可能會引起公司發展疲軟，但就目前我國老齡化的程度和人們平均壽命延長的情況來看，未來延長退休年齡很可能會發生，互聯網公司在真正穩定發展后，或許會減少對大齡員工的裁減，或提高裁減人員的年齡紅線。