[[272668]]

01

前幾天，IBM裁員的消息鬧得沸沸揚揚。

起因是多起裁員被員工告上法庭，原因是稱IBM針對“大齡員工”。

根據新聞調查數據，IBM從2014年起就開始著手“修正老員工的比重”，用年輕的人才來取代老員工，在過去的五年里大約炒掉了2萬名40歲以上的美國員工，占被裁員工總數的60%。

一時之間，老齡員工的職業危機又成了輿論熱議的話題。

其實，不難理解，新技術的生產和應用和經濟發展的放緩使得公司更愿意用性價比高的年輕人代替“大齡員工”，特別是IBM這種立志像谷歌和亞馬遜那樣“既年輕又新潮”的企業，老員工幾乎是發展的絆腳石。

從2018年開始，全球就進入了職業寒冬，2019年年初宜家宣布進行結構調整，到2021年預計全球范圍內裁撤1.2萬員工。

2019年7月德意志銀行宣布金融危機后最大規模的重組，全球裁員1.8萬人。福特公司宣布將在全球范圍內裁退7000名經理和員工。

國內互聯網公司相繼爆出裁員或者美其名曰“結構調整”，其中不乏阿里、京東、滴滴這樣的大廠。而老員工的去留更是成了敏感話題。

咱也不敢說，咱也不敢問。

可誰都心知肚明。

我身邊也有不少朋友這一年過得很慘淡。

有人一年內先后入職了某程和某團，經歷了兩波裁員。還有人以為拿了期權入職了獨角獸，沒想到公司岌岌可危，欠了一屁股錢。

還有更慘的，30幾歲想搏一搏，咬牙從體制內出來，好不容易換了工作，面試花了六個月，沒想到只干了三個月，公司就大刀闊斧地“結構調整”，作為一個愿意重頭再來的“新人”，顯然還沒領悟這四個字的意思，直到有一天，周五下班前收到一封郵件：你被辭退了。

到了HR辦公室，三分鐘結束了嶄新的職業生涯。

直到離開辦公室，冷風一吹，才清醒：我被裁了。

裁員面前，人人自危。

想留的人留不住，想跳的人不敢跳。

02

大齡員工，是裁員的重災區

互聯網行業尤其如此，因為年輕時寫在這個行業的DNA里的。

在這個行業里，35歲就已經稱得上是“大齡”了。美國知名調查機構pay scale的數據顯示，2018年蘋果的員工平均年齡在31歲，google是30歲，Facebook和linkedin是29歲。

而在國內，華為和騰訊的員工平均年齡是28歲，阿里是30歲。除此之外，2018年開始，華為騰訊京東百度等大公司都開始裁撤“中高層管理人員”，員工整體年輕化傾向更加明顯。

隨著95后和00后的逐漸成熟，互聯網世界里的話語權已經開始向他們轉移。

前幾天，一個老同學跟我說了一個悲傷的故事。

他最近去一家業內知名的社交app面試。面試的時候發現老板是90后，比他小五歲，而老板的辦公室外坐著的一個個員工幾乎全是95后。

其實，從內心深處，他一點不排斥給年輕人打工，和年輕人共事。可惜年輕人看不上他，嘴上客客氣氣，言談中各種瞧不起。

我們一群年輕人，您來了能干嘛？

確實。

在這個95后甚至00后活躍的互聯網世界，初代90后已經是老人了。

當95后00后已經在跟初代90后爭奪話語權，30歲以上的人哪里還有立足之地呢？

從前年齡代表著資歷和經驗，現在則被公司視為累贅和包袱。

03

被裁的中年人，無辜嗎？

35歲是一個職場人的“分水嶺”：大部分職場人在35歲面臨體力和腦力的退化都會遇到職場危機。

但實際上，你的職場危機早在30歲就已經開始了。30歲的職場人經過幾年的職場訓練，思維和做事方式已經形成固定的邏輯，也獲取了一定的行業經驗和資源。

但是當你已經熟悉自己的工作，你的職業發展也進入了“倦怠期”。大部分職場人既找不到精進一步的動力，也缺乏突破圍城的魄力。

之前36氪一篇“人到中年，職場半坡”的文章，引起了很多“大齡”職場人的共鳴。里面描述了一個知名公司的業務負責人中年失意待業8個月才再次找到工作的故事。

戴爾亞太區前銷售總監張思宏曾經說：“中年人是最容易被清洗出去的，因為性價比在降低。他們的精力、學習能力已經不如年輕人，卻是公司最昂貴的人事資產。”

歷史驚人地相似，可那些腦力體力都在退化的大齡員工，曾經為公司立下汗馬功勞，可時代的車轍軋過去的時候，你卻不會同情。

因為職場就是這么殘酷，公司裁掉你，你不能怪別人。

空客的傳奇銷售總監雷義，波音為了干掉他換了8任銷售總監。這位“史上最牛”的銷售總監在空客任職23年，為空客賣出1.6架飛機，他退休的時候已經65歲。

這樣的神話，身邊也有很多。

每個公司都有核心團隊，那些老板離不開的人，不僅會極力挽留，而且越老越值錢。

04

“大齡員工”應該如何突圍？

30歲的職場人可以問問自己這幾個問題：

1. 你是否已經對自己的工作熟能生“厭”？

2. 你是否已經開始在自己的領域內構建自己的不可替代性？

3. 如果失去你現在的工作，你還能干什么？

第一個問題是檢測你目前的職業發展狀態，第二個問題是檢測你目前的職業發展段位，第三個問題是檢測你目前的職業發展抗風險能力。

自測完自己目前的職業發展狀態，那么怎么來解決問題呢？

第一， 精進業務能力，增強核心競爭力。

如果你的業務能力很強，那你就擁有了“隨時可以走人”的能力，自然也不會害怕裁員了。

比如說朗讀者節目中曾經出現過的中國翻譯泰斗“許淵沖”先生。他是首位獲得國際翻譯界最高獎項的亞裔翻譯家，96歲時宣布要在5年內翻譯完《莎士比亞全集》。

又比如說，發現青蒿素的著名科學家屠呦呦，1930年出生的她，2015年時獲得諾貝爾生理獎醫學獎，此時她已經85歲。

之前網上一個非常火的“張小平離職”事件也是一個很好的例子，張小平從西安航天動力研究所跳槽到民營企業，年薪從12萬漲到了百萬，而研究所因為他的跳槽，整個項目都癱瘓了。

所以說，像這樣業務能力強大的人，是不害怕裁員和待遇不好的。在“硬實力”面前，一切都是紙老虎。

要成為金字塔頂端的人才，你未必需要付出一生的心血，卻至少需要你十年如一日的不斷學習和進步。

而大部分人都缺乏這樣長期學習和研究的決心和毅力。

第二，不斷地積累人脈和資源，結合自身和積累的資源打組合拳。

老員工，想要構建不可替代性，拼的就是經驗和資源。

我有一個同事，從事線上推廣很久，40歲轉做微信公眾號運營。雖然他既不會做內容也不會做編輯，但是他很擅長跟同行溝通并且置換資源。

他可以幫你找到渠道互換資源漲粉，也可以幫你聯系做活動運營的供應商，還可以幫你找到做設計的小編，于是公司新招來的年輕小編很快就變成了一個單純的執行者。

要知道，一個能夠解決問題和做決策的人比一個純粹的執行者要有價值多了。“價值”就是我們立足的核心，即使貴，也有貴的道理。

大齡職場人要學會構建自己的資源網。行業品牌、渠道、供應商、公關、設計師和內容生產者還有老板，這些都是你可以積累的資源和人脈。

當腦力和體力都開始逐漸退化的大齡員工面對來自年輕人的競爭威脅時，只有通過找到最佳的組合拳方式，充分配置自己的資源，來構建自己的不可替代性。

這個方法用的是“四兩撥千斤”的思維方法：在面對競爭時，優化身邊的資源來為自己成事，是一種很巧妙的方法。

而且它特別適合“大齡”職場人，因為年輕人手里的資源是無法跟這群人匹敵的。

第三，多點開花，分散自己的職業風險。

就像提倡收入結構多元化一樣，你的職業發展方向未必只有一個。

比如說，做廣告投放的同事在學習編程，做銷售的同事卻在兼職攝影。總而言之，除了做好自己的本職工作外，你可以通過挖掘自己的在其他方面的興趣來發展自己其他的能力。

如果你不知道來豐富自己的職業發展方向，這里提供兩種思路：

• 嘗試培養自己工作內容中排在末尾三位的工作需要的能力

什么意思呢？

翻開你的簡歷，看看你的工作內容中排在末尾的幾項工作，嘗試培養自己這些工作需要核心能力。

比如說，你的工作是文案，設計不是你的主要工作，但你的工作中也可能會涉及。那么你學習設計能讓你在一眾類似的內容運營從業者中脫穎而出，甚至擁有一份副業。

這種方法一可以降低未來轉崗轉行風險，如果你想轉行，提前打下基礎可以有效防止“轉行窮三年”的情況出現。二可以改變你對思維方式。你的思維邏輯對你的職場之路很重要。很多管理者未必是很好的執行者，但在看待事物是總是比執行者更成熟和全面。

• 培養與自己的工作屬性截然不同的職場能力

大家都聽過有一個很有名的“木桶定律”，意思是一個木桶能裝多少水取決于最短的那根板你可以思考自己的短板在哪里，然后嘗試去補足它，你的職業發展狀態整體會得到提高。

比如說，你是一個程序猿。所有人都默認程序猿是不善與人溝通的，那么你可以選擇在網上在線下多做專業知識的分享。

日積月累，你的價值也比普通程序猿要更高。當你有了更高的價值，你也就有了更強的議價能力和抵御風險的能力，不是嗎？

公司只為員工的“價值”買單。

以上介紹的方法都是教你最大化自己的價值，務實而且有效。

不管你是已經“奔三”了還是在“奔三”的路上，你都可以嘗試一下我推薦的這幾個方法。

與其浪費時間無奈痛苦，不如抓緊時間積累。

當你的能力已經足夠為你正名，不管是35歲還是45歲，你都能發揮自己的價值。