互 聯(lián) 網 沒 有 中 年 人

一般情況下，談到中年危機，多數(shù)人腦海中浮現(xiàn)出的會是40歲這道坎，但在廣大互聯(lián)網人那里，這個時間如今已經提前到了35歲。

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年過35歲、具有多年經驗的互聯(lián)網人，逐漸成為許多大型科技公司“拋棄”的對象。

一位現(xiàn)年37歲的程序員老兵在貼吧里講述了自己被裁員后找工作四處碰壁的經歷：

“真的徹底瘋了，失業(yè)第四個月，投了500封簡歷，就收到3個面試。找了獵頭朋友，他說很多崗位超齡了，只有少部分崗位可以放寬到40歲但是匹配度不高。這周開始考事業(yè)單位，沒想到還各種限制35歲。我還要養(yǎng)家啊，職場對普通中年人有必要趕盡殺絕嗎?誰沒有35歲的一天?”

這不禁讓人想起幾個月前熱播的電視劇《都挺好》中的橋段：老大蘇明哲集中美名校背景于一身，清華、斯坦福大學計算機系畢業(yè)，卻在35歲那年遭遇裁員……

這大概不是巧合，因為影視作品背后所折射的，往往是現(xiàn)實生活中的困境，在一些人力資源行業(yè)的內部群組中，“來自大型互聯(lián)網公司”、“管理級別人員”、“接近35歲”的應聘者們都被打上了“行將遺棄”的標簽，在公司領導層看來，招聘這批人是性價比極低的選擇，不僅要支付更高的薪水，還要擔心他們身上的擔子太重影響工作狀態(tài)。

超過35歲，

你就是下一個被“優(yōu)化”的對象

在互聯(lián)網圈內，“結構優(yōu)化”這一新興詞匯正在取代傳統(tǒng)的“裁員”，但它實質的意涵并未發(fā)生什么改變，因為被優(yōu)化的，仍然是年齡段在35-40歲之間的“中堅力量”。

優(yōu)勝劣汰一直是阿里的傳統(tǒng)，它們內部實行“2-7-1”績效淘汰制，很少降職，只辭退，考核大于3.75為優(yōu)秀，3.5為及格，3.25為不合格，員工只要拿到一次3.25，年終獎就沒了，進入3-6個月的調整期，兩次，直接走人。而有數(shù)據(jù)顯示，在2015-2018年間，阿里已經進行了近17次“人才結構調整”。

騰訊則從去年9月底開始，展開了史上第三次組織架構調整，也就是所謂的“末位淘汰”，11月，騰訊總裁劉熾平表示，接下來的一年時間內，將有10%的管理干部被勸退，“尤其在中干這個領域，我們幾個月之內就會完成10%的目標。”

京東在“結構優(yōu)化”這件事上，表現(xiàn)得稍微仁慈一些，P10以上的高管，雖說不會被直接裁員，但會被“換崗”，至于換到什么樣的崗位，也并不由員工說了算。

在原京東副總裁、京東金融前HRVP唐智暉看來，任何時代的組織進化、干部年輕化運動都有助于保持企業(yè)的活力，從人性的角度來說，每個人都有舒適區(qū)和懈怠期，“企業(yè)要創(chuàng)造一個讓停止成長的固定型思維人群無法停留的生態(tài)環(huán)境和組織機制”。

在招聘網站拉勾網發(fā)布的一份調查報告中，52%的互聯(lián)網公司員工認為：年齡越大，換工作的壓力越大，只有10.6%的受訪者相信公司不會拋棄年大齡員工。如果說35歲是國內職場警戒線的話，來自美國的一組數(shù)據(jù)可能更令人焦慮。

據(jù)美國職場調查機構Pay Scale所做的調研，截止到2018年，蘋果公司的員工平均年齡是31歲，Google的是30歲，而Facebook和LinkedIn的員工則只有29歲。

當然了，硅谷倡導“年輕化”的趨勢倒是由來已久。美國勞工普查分析統(tǒng)計局很早以前就做過統(tǒng)計：技術工人的薪資水平在20-30歲之間上升幅度最大，40歲之后，增速放緩，年齡和薪水開始呈反比變化，而在因特爾公司2017年的裁員數(shù)據(jù)中，裁掉的員工近八成都超過40歲，大齡員工被裁的幾率是年輕人的2.5倍。

舊金山的一位勞動法律師邁克爾·韋爾奇 (MichaelWelch) 就曾表示，“相當多的行業(yè)都在用低成本的年輕員工取代老員工，而灣區(qū)的科技公司則是對冗長的簡歷完全沒有興趣，甚至持懷疑態(tài)度。”谷歌從2015年起就不得不應對各種和年齡歧視相關的起訴，訴訟內容涉及公平就業(yè)門檻、就職后的住房分配等等。此前，IBM公司也因在五年間裁掉2萬名年紀較大的員工而惹上了一身官司。

但只要想想Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格 (Mark Zuckerberg) 的那句話，一切從邏輯上可能也就順理成章了，他在22歲時用一句話概括了硅谷的態(tài)度，“年輕人就是更聰明。”

為了找到工作，

程序員都去整容了

在硅谷，流傳著一個說法，“如果你在一家大公司工作了十年，你的技能可能已經落后了整整六代”，這些“落后于時代”的硅谷員工們一旦被裁，就有可能走上一條令人心酸的“扮嫩之路”。

2015年秋天，丟掉工作后的安德烈婭·羅德里格斯 (Andrea Rodriguez) 成為硅谷求職者后的第一件事是把自己之前的那些西服套裝都收起來，年近50的她回憶一起面試中HR的一番話，“我們團隊的年齡構成比較多樣化——有人剛出校門，而較年長的團隊成員已經48歲了。”

她不由地深吸一口氣，為了給招聘人員留下好印象，她穿上了顏色鮮艷的夾克、運動衫，并配上短裙。除此之外，她還開始定期瀏覽Reddit、Yelp、IMDb等年輕人喜歡的網站，每次碰到不懂的單詞，她都要去Urban Dictionary上查詢一番，“為了能跟比我小的招聘官們無障礙地談論超級英雄電影和卡戴珊家族。”

她在LinkedIn上新增了500多個聯(lián)系人，還在Snapchat等當下時興的社交軟件上注冊了賬戶，同時撰寫博客。五個月后，羅德里格斯的努力終于為她尋到了一份新工作，但“扮嫩”并未就此停止，為了跟二三十歲的同事們有話可聊，她不得不實時更新自己的知識庫，“如果你提起《音樂之聲》的朱莉·安德魯斯，所有對話都會終止。”她頓了一下才說，“你會被看成局外人。”

如果說羅德里格斯的努力尚在可以理解的范圍內，一些科技行業(yè)員工們的做法則超出了人們的想象。在一個由國家資助的就業(yè)咨詢和社交網絡項目Pro Match中，羅伯特·威瑟斯 (Robert Withers) 會建議他的客戶們(多為被裁的科技公司員工)刪掉建立上超過十年的工作經歷，此外，還需尋找專業(yè)攝影師為自己拍攝一張盡可能年輕的求職免冠照，再上傳到LinkedIn等網站上，“我會建議他們去即將面試的公司的停車場周圍轉一轉，看看那里的人都怎么穿衣服。”

還有的求職者，人到中年卻不得不參加一些職場培訓，目標針對潛在雇主，更極端的一些，則會采取整容等手段改善自己的外在形象，一位工作多年的軟件工程師就曾去做了去眼袋和黑眼圈手術，“如果你想在20多歲的年輕人主導的行業(yè)工作下去，比較明智的做法是緊跟潮流，讓自己看起來盡可能年輕。”他說，“我還是想在科技行業(yè)工作，因為我喜歡解決問題，更重要的是，我還沒攢夠退休的錢。”

在《新共和》2014年的一篇報道中，一位整形醫(yī)生賽斯•馬塔拉索提到，有些科技行業(yè)的員工二十多歲就來找他做整形手術了，“老齡化患者”們則更偏向循序漸進的策略，“他們不要一次性改變，經常是每周五來一次，保證下周一的自己比上周五稍顯年輕一些。”

在《紐約客》的一篇文章中，僅2016年一年，美國人花在整形手術上的費用就高達160億美元，其中大部分用于治療皺紋，試圖彌合身體內部活力和外部衰老跡象之間的差距。

你或許會問，美國不是早就通過了《反就業(yè)年齡歧視法案》嗎?為什么這些員工不能通過法律途徑維護自己的權益呢?

事實上，訴訟對于絕大多數(shù)人來說都是高花費高耗時的舉措，就算你官司打贏了，也沒有幾個雇主真的會在知道你這段經歷后接納你，這只會讓你的就業(yè)成功率變得更低罷了。

所以，比起去抗爭這種不公，更多的中年失業(yè)者們選擇改變自己，讓自己變得更年輕，以滿足硅谷對員工的偏好。

為什么互聯(lián)網行業(yè)

會出現(xiàn)“35歲現(xiàn)象“?

科技從業(yè)者們固然可以在外貌、語言、思想上變得更年輕，但難以改變的一個事實可能是：技術更新?lián)Q代太快，而他們中的很多人，已經不可避免地被時代的潮水所拋棄。

知識迭代速度的迅速，在科技行業(yè)表現(xiàn)得尤為顯著。2013年，美國科技雜志IEEE Spectrum的一篇文章談到了工程知識的“半衰期“概念，該文作者指出，所有我們現(xiàn)在努力學習掌握的技術知識都會過時。二十世紀二十年代，工程師學位的半衰期大約為三十五年，而到了二十世紀六十年代，這個時間變成了十年，現(xiàn)在，這個時間已經少于三年。

舉例來說就是，如果一個本科工程師拿到學位累計用于學習的時間為4800小時，知識的半衰期為十年的話，那么十年后，2400時長的知識就會被替代。

如果想要更新知識庫，假設一年中48周的時間可以用來學習，那么每周需要花費五小時來學習技術、數(shù)學和科學相關知識，才能跟上時代，這還沒將人類的遺忘因素考慮進去。

即便寬松一些，按照五年的半衰期來計算，一個工程師或IT從業(yè)者每周也得進行十小時的充電學習才能保證不掉隊。

但這顯然是個悖論，在如今互聯(lián)網行業(yè)普遍996的大潮下，年輕人們連休息的時間都未必能夠保證，在繁重工作量的重壓下，又有多少人能抽出時間學習新知識呢?

而年輕時996的努力，換來的卻是35歲之后的裁員潮。很多人覺得35歲正值壯年，怎么就老了呢?但互聯(lián)網就業(yè)市場顯然已是年輕人的天下。

對看重員工性價比的企業(yè)來說，招聘一位中年求職者是非常劃不來的事情。勞動經濟學中有個概念叫做延遲支付，員工年輕時需要支付的薪水較少，隨著年齡增長則需要逐漸提高薪水，這個辦法在一定程度上是為了預防年輕員工消極怠墮或跳槽，這意味著，如果年輕時候不好好干，年紀大了就拿不到高工資。

而企業(yè)給中年員工發(fā)放的高薪水，某種程度上是為了補償他們年輕時的貢獻，那么問題來了，如果你年輕時都在給別的公司賣命，新東家憑什么高薪聘請你呢?況且，招聘一位中年員工，需要支付的社保費用也更高，對企業(yè)來說，中年人這么貴，不如多招幾個剛畢業(yè)的大學生來得實在。

至于中年人引以為豪的資歷，反而成為了某種障礙。按照勞動經濟學中的錦標賽理論，晉升是企業(yè)里最主要的激勵手段，把升職和加薪聯(lián)系起來，老板就能調動員工們互相競爭、積極工作，而此時如果從外部招進來一個中層，地位不免非常尷尬。

35歲以上的員工，資歷肯定不淺了，給一個基層領導的position，勢必會搶占別人的位置，求職者眼中亮點滿滿的簡歷，可能在HR看來，恰恰是一身黑點。

一位有著八年人力資源經驗的獵頭在接受《Vista看天下》記者采訪時表示，“40歲以上的人，對收入的預期會更高，但實際競爭力卻大大下降。”他將此概括為，“殘余價值不大”。

40歲離開阿里的員工張偉在今年回了躺老家，恰好碰到在政府部門工作的老友，他不禁感慨萬千，公務員朋友說這個年紀正是他事業(yè)的起步期，

“但對我來說，

人生已經是下坡路了。”

參考資料：

1. New Yorker: Why Ageism Never Gets Old;

2. Robert N. Charette: An Engineering Career: Only a Young Person's Game?

3. 財經雜志《被大公司優(yōu)化的中年人》;

4. Vista看天下《沒有一個程序員，能“活過”40歲》;

5. 浪潮工作室《為什么招人都不想要35歲以上的?》;

6. 鋅財經《互聯(lián)網人，集體中年危機》;