文化沖擊、競爭優(yōu)先權、抵制變革和人才匱乏，如果您遇到了這些問題，則可能需要重新評估您的數(shù)字化轉型工作。

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數(shù)字化轉型仍然很流行。首席信息官們正在將云計算、API和微服務整合到平臺中，以提升業(yè)務流程。他們認為，敏捷架構有助于簡化運營工作，同時可更好地為客戶服務。

根據(jù)咨詢公司TEKSystems在2019年末進行的一項研究，在510名企業(yè)和技術主管中，有47%的人聲稱他們正在整個企業(yè)內部推進數(shù)字化轉型計劃。

殘酷的現(xiàn)實是，這些轉型工作常常感覺像是海市蜃樓：從遠處看很酷，很吸引人，但隨著轉型工作一路推進，才感到不那么真實。通常比較大的錯誤是無法解決在企業(yè)范圍內推行轉型工作所需的文化變革。

COVID-19新冠病毒疫情的突然來襲對組織機構的轉型之旅沒有帶來任何好處，但即使是對那些基本不修改預算的組織來說，推行大規(guī)模企業(yè)變革也存在著非常具體的障礙。以下是12個阻礙數(shù)字化轉型的絆腳石。

1.文化沖擊

對于許多組織而言，轉型工作所需的文化變革可能是無法克服的。根據(jù)TEKsystems公司的民意測驗，有39%的組織機構表示，其組織結構不利于轉型工作。

TEKsystems公司市場調查經(jīng)理杰伊·海曼(Jay Hayman)說：“技術觸手可及，但要認識到如何優(yōu)化其潛力卻很復雜。”“那種狹隘的思維方式(缺乏共同的愿景，無法考慮到整個生態(tài)系統(tǒng))正是數(shù)字化舉措失敗的原因所在。”

2.缺少首席執(zhí)行官的支持

轉型工作從高層領導開始，至少在理論上是這樣。但根據(jù)Wipro Digital公司在2017年的一項調查顯示，35%的高管認為缺乏明確的轉型戰(zhàn)略是實現(xiàn)其全部數(shù)字化潛力的主要障礙。而Wipro Digital公司全球負責人Rajan Kohli補充說，首席執(zhí)行官通常對此要負有責任。

Kohli說：“數(shù)字化轉型工作未能達到預期的投資回報率，部分原因是數(shù)字化轉型既是戰(zhàn)略、技術、文化和人才問題，也是領導問題。”

3.孤島問題

接受TEKSystems公司調查的主管中，有32%的人表示，過多競爭優(yōu)先權的情況是他們正在努力清除的轉型障礙。

海曼說：“人們的預期不一致。”“對許多組織而言，COVID-19新冠病毒疫情可能使這一點更突出。確保高層領導和利益相關者之間就業(yè)務目標達成共識，這是至關重要的。”

安永會計師事務所咨詢市場、業(yè)務拓展、行業(yè)和解決方案負責人赫伯·舒爾(Herb Schul)表示，一致性問題往往源于業(yè)務部門之間的孤島。由于產品負責人不允許接觸供應鏈內部，因此他很難為客戶提供服務。此外，存在孤島的組織不會在冠狀病毒疫情等危機中做出快速的反應。

舒爾說：“成功的關鍵是超越或跨越組織內的孤島和組織結構，對所有業(yè)務流程進行轉型，以獲得想要的結果。”

4.“內容和方式”的問題

假如他們克服了變革的阻力，大多數(shù)公司也不會退出觀望模式，除非財務狀況不佳，以及董事會和競爭對手給予更大壓力。Kohli表示，盡管如此，大多數(shù)主管仍在努力弄清楚他們需要改變什么以及如何去做。這種猶豫不決會造成惰性，或者更糟的是，做出錯誤的決策。

麥肯錫公司資深知識專家勞拉·拉伯格(Laura LaBerge)表示，轉型工作的主要障礙是不清楚所需的技術和所需的人才。企業(yè)是否需要一種新的數(shù)字運營模式?這需要多少Scrum /敏捷專家或DevOps工程師?

業(yè)務部門主管必須與他們的首席信息官保持溝通，以解決這些知識缺口。數(shù)字化變革的步伐使之成為轉型成功的一個困難但必要的因素。

5.觀望陷阱

波士頓咨詢集團亨德森研究所(BCG Henderson Institute)董事總經(jīng)理馬丁·里夫斯(Martin Reeves)表示，對“內容和方式”問題上的猶豫不決會使公司陷入困境，因為它們延誤了轉型工作。

里夫斯說：“成功轉型的一個最大預測性因素是其能否迅速開始。”“數(shù)字化顛覆發(fā)生得很快，而大多數(shù)財務指標都是潛力的滯后指標。”

舒爾表示，具有諷刺意味的是，盡管COVID-19新冠病毒疫情使許多企業(yè)陷入停滯，但它也在數(shù)周而非數(shù)月內加快了技術變革的步伐。他補充說：“COVID-19新冠疫情正在推動我們跨越障礙。”

6.技術陷阱

無論是變革的意愿，還是技術和人員的完美結合，都無法挽救首席信息官陷入以技術為中心的陷阱，也就是閃亮新玩具綜合癥。里夫斯表示，雖然技術是轉型的關鍵驅動因素，但使用那些無法有助于滿足客戶需求或無法有助于啟動新數(shù)字業(yè)務模型的工具，其價值很小。

另一個問題是選擇自己最喜歡的技術，例如云計算、預測分析、區(qū)塊鏈、人工智能或物聯(lián)網(wǎng)(IoT)。里夫斯表示，有時首席信息官可能會鐘愛于其工具包中的某一個工具，而忽略考慮了一些基本的競爭性和客戶因素。

舒爾說：“我們所看到的那些轉型工作開展良好的客戶，他們較少關注于很酷的新工具或新技術產品，而更多的是關注于尋找能應用這些技術的地方。”

7.大爆炸理論

在策略上找到共同點并表示愿意變革的組織都傾向于使用“大爆炸”方法來推行轉型工作，而不是采用一系列迭代轉變方式來改變業(yè)務流程。

這通常會導致“對過多的結果有過多的期望”，舒爾說。他補充道，如果組織文化不適合，則企業(yè)戰(zhàn)略就會失敗。“關鍵是您如何在不斷重復的基礎上獲得成功，而不是在那個永遠不會實現(xiàn)的大里程碑基礎上獲得成功。”

8.缺乏速度

在Wipro Digital公司調查的受訪者中，只有4%的人表示，他們在不到一年的時間內看到了一半的數(shù)字化投資所帶來的成果，大多數(shù)受訪者表示，他們公司花了兩到三年的時間才看到至少一半的投資產生結果。

拉伯格表示，數(shù)字化加速推進的規(guī)模和步伐會使問題更加嚴重，很難縮小老牌公司和競爭對手之間的差距。例如，開始使用第2版本數(shù)字化服務的公司發(fā)現(xiàn)，自己正在與使用第78版本的顛覆性公司進行競爭。

“規(guī)模或網(wǎng)絡效應會使轉型失敗看起來更嚴重。”拉伯格說。

9.人才短缺

數(shù)字化轉型工作需要配備新的人才，其中包括接受過最新編程語言培訓的軟件工程師，以及了解客戶對虛擬助手需求的產品經(jīng)理。當找到用戶體驗設計專家、DevOps工程師、數(shù)據(jù)科學家和人工智能人才時，企業(yè)會支付高昂薪水。

海曼說，90%的組織機構認為，他們至少需要一些新型的人才，而37%的組織機構則認為，要想成功實現(xiàn)數(shù)字化轉型，就需要進行大范圍的人才結構改革。

但需求遠遠超過供給，大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難吸引成熟的軟件開發(fā)人員、產品經(jīng)理和其他技術專業(yè)人員，因為這些人才都去了蘋果、谷歌或Facebook。

10.缺乏連續(xù)性

您之前也見過這種情況：某位首席信息官的領英個人資料從“X公司的全球首席信息官”變?yōu)?ldquo;Y公司的全球首席信息官”，或者更糟的是，“正在尋找下一個職位”。這種跳槽的影響很難量化，但這種人員流動往往很難逆轉。

拉伯格說：“高層主管不想延續(xù)某一變革。”“他們希望從頭開始，留下自己的印記。”拉伯格還表示，普通員工和其他管理人員的流動是造成這一問題的主要原因。

由于首席信息官及其員工(自愿和非自愿)的跳槽，企業(yè)幾乎沒有可能來推行其數(shù)字化戰(zhàn)略。