下面是2025年企業應重點關注的七大優先事項。

1.利用AI提升HR部門的效率和有效性

AI是推動效率、使HR團隊從重復、低價值但必要的工作中解脫出來的實用工具。無論是內容生成還是預測分析，解鎖AI價值的真正途徑是加速洞察、增強個性化、提高響應速度，并在HR中提升人的地位。

把AI想象成做初步工作的人，這樣HR才能處理更高階的工作。

自問的問題：

• 我們是否仍然將AI視為一個邊緣試驗，還是已經將其融入HR的運作方式中?
• 我們是否已確定AI能在哪些摩擦最大的領域帶來真正價值?
• 我們是否能讓員工在日常工作中自信地使用和信任AI工具?

2.簡化HR技術生態系統

復雜性會降低價值。大多數企業在支離破碎或部署不當的系統上過度投資。少花錢多辦事不僅關乎節約成本，更關乎創造真正價值并產生影響。

這意味著將技術棧簡化為集成化、以成果為導向的平臺，這些平臺要為人們(而非僅僅是信息技術部門)服務。

你的技術棧應反映你的技術戰略。

自問的問題：

• 我們的HR技術戰略是在激勵員工，還是在惹惱員工?
• 哪些工具是不可或缺的?哪些又是遺留負擔?
• 我們是在強迫用戶接受，還是讓技術支持人類適應?
• 我們如何管理技術環境以推動價值，而不僅僅是管理供應商?

3.技能情報成為新的操作系統

工作變化得太快，以至于無法再依賴固定的組織架構和職位描述。到2025年，一切都應是動態的、可適應的和靈活的——如果靜止不變，就會停滯不前，最終走向過時。

技能已成為理解如何有效根據及時業務需求(需求)部署人才(供應)的基礎。一個以技能為驅動的企業可以更好地重新部署人才、指導學習和有效應對環境變化。

技術可以擴展體驗，但技能可以擴展人的能力。

自問的問題：

• 我們是否了解員工的實際技能和所需技能?
• 我們能否“發現”隱藏的人才?
• 我們是否圍繞不斷變化的技能來設計工作和職業路徑?
• 我們如何利用技能數據來指導我們的人才和業務戰略?

4.為“工作中的當下”設計員工體驗

員工的期望受到消費者體驗的影響。無縫、個性化的數字體驗現已成為保留人才、提高參與度和生產力的主要驅動力。數字勞動力體驗不僅僅關乎重要的時刻——當談到我們日常的工作體驗時，每一刻都很重要。溝通、聯系和清晰度與尊享服務體驗同樣重要。2025年工作之外的世界已煥然一新，工作之內呢?

在員工體驗方面，你的技術應該完成工作，而不是成為工作本身。

自問的問題：

• 我們的員工在哪里感受到最大的阻力?我們自認為知道，還是確實知道?
• 我們是否故意設計了感覺人性化而非事務性的體驗?
• 我們如何衡量并根據員工體驗數據采取行動?

5.重新構想HR操作系統

舊的HR操作系統已不適合當下，更不用說未來了。它是為合規而建，而非創新。它是為控制而建，而非共同創造。

為滿足當今的需求，HR需要一個新引擎——一個為速度、協作和靈活性而建的引擎。關于工作的一切都已改變，因此HR需要改變其創造價值的方式。重新設計HR操作系統將解鎖新的能力——不僅對HR如此，對勞動力乃至整個企業都是如此。

HR所需的結構轉變，實際上是思維方式的轉變。

自問的問題：

• 我們的HR部門是結構化地解決問題，還是運行流程?
• 我們能在多快的時間內根據業務需求調整優先級?
• 我們的HR團隊是否具備在數字世界中領導所需的能力?

6.從項目到計劃：部署以價值為導向，而不僅僅是上線

上線不是目標——行為改變才是目標。我們稱之為“開始行動”。

持續的采用和不斷優化定義了成功，并產生了業務影響。太多企業(事實上是67%的企業)在實施技術時，并沒有改變其工作方式。技術不等于轉型，數字化也不等于技術。數字化是一種思維方式，轉型是一種能力，而技術是擴大規模和衡量價值的手段。

別再實施技術并稱之為轉型。價值是有意部署的，而不是像開關一樣打開的。

自問的問題：

• 我們是根據成果而不是時間表來衡量部署成功嗎?
• 我們在上線后如何支持用戶?
• 我們有什么計劃來跟蹤、演進和擴大采用規模?

7.作為服務的轉型：培養變革能力

轉型不是在沖刺、項目或技術實施中“完成”的。它是一種需要建設和培養的業務能力，就像肌肉一樣。將轉型作為服務來運營的組織將更快地適應變化，避免倦怠，并實現持續改進。

HR轉型必須從有完成里程碑的項目轉變為專注于長期價值實現的計劃。

轉型不是一項特別的項目;它是一種能力和開展業務的方式。據此培養變革能力。

自問的問題：

• 我們的企業是否設計為能夠應對持續的變革?
• 我們是否讓我們的員工承受了不協調的變革重壓?
• 我們如何建立領導和團隊能力以實現可持續變革?

總結：

2025年不是為了采用技術而采用技術，而是為了設計一個數字職能部門，使其能夠支撐戰略、改善體驗并為勞動力提供未來保障。