CTO訓練營第一季畢設：A公司某數據團隊的激勵體系
導語：CTO訓練營第一季已經圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，第一季學員提交了畢業設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。
A公司某數據團隊的激勵體系 王健
2016年初，A公司某團隊CTO在年度管理會上指出數據團隊是當前的業務和技術短板，需要建立大數據平臺，以數據平臺為Base，構建業務數據體系，提升規則、運營、業務的數據使用率和抓取精準率，為未來的技術升級做準備。于是，筆者開始從“零”開始快速搭建數據團隊，一方面清理歷史技術舊賬，不停填坑，一方面梳理團隊任務，找準團隊目標和定位，分解和管理任務，確保任務執行到位，另一方面考慮整個大團隊的技術和業務發展方向，重構數據技術架構和流程，確保數據平臺對未來任務的快速支撐。本文從團隊搭建和激勵的方面來小結半年來的工作經驗。
目 錄
一、 團隊的組織架構
1 現狀介紹
2 團隊從“零”搭建時碰到的困難
3 現在團隊的問題
二、 解決方法
1 團隊培育
2 團隊激勵
三、 結論
正 文
一、 團隊的組織架構
1 現狀介紹
從零建起，團隊如今共21人左右。根據數據平臺和業務需求特點，共分為4個團隊，每個團隊分工明確（詳情不細述）。
團隊優點：組織結構和分工明確、人員年輕容易普適管理理念、團隊學習能力強
團隊缺點：人員年輕（50%工作經驗在一年以內）、各小組leader管理經驗少（剛提拔上來）、技術能力參差、溝通融合能力參差
圖1、組織架構
2 團隊從“零”搭建時碰到的困難
1) 招聘時間很短。需要在第二年預算實施計算前把人員填滿，掐指一算必須在1個多月里招兵買馬。
2) 組織架構設計和人員配比方案模糊。可以說沒有方案，大領導只告訴有多少hcon，剩下工作自己設計。
3) 團隊目標不明確。接手時只知道這個團隊很重要，前任離開時丟了一堆坑等著填，新目標沒著落，沒有雄壯的目標，如何才能燃起團隊的斗志。
3 現在團隊管理的難點
經過半年團隊內外部的磨合，無論是人事還是技術，無論是填坑還是栽樹，過程中有汗水和淚水，有迷茫和信心，比任何時候都堅信：正確的方向，能帶給團隊活力和希望。團隊Manager的氣場就是團隊的形象。
團隊管理中碰到的一些難點，擇兩點描述下：
1) 團隊成員的培育如何做，才能最大化最高效的保證大家都有成長
2) 在預算有限的情況下，如何激勵大家
二、 解決方法
1團隊培育
團隊中有菜鳥、新晉leader、資深專業人士，需要幫助大家從自身特點出發，規劃他們的職業生涯、提高專業能力和長期工作績效。學習和參考了一些企業的成熟理念，分析現有團隊的特點，重點放在培訓體系的搭建。
技術人才培養框架包含4部分：培訓制度、職業發展體系、輪崗制度、集訓制度。
職業發展體系分專業序列和管理序列不在此贅述，直接采用公司統一的框架。筆者主要從培訓制度+能力發展體系（職業發展體系中的一個模塊）來開展工作。
培訓制度，設計了新人培訓、新晉leader培訓、日常培訓、分享。能力發展體系分為專業能力、領導能力、通用能力三部分。交叉起來設計一套培訓體系。如下圖。
圖2、培訓體系表
培訓內容分課件，團隊內部leader自己開發的課件、公司大知識庫課件，現階段課時計算入KPI考核，保證盡快學習成長。
分享：每周三有個分享會，用作各團隊亮點工作、需要大范圍通知的業務通氣、新技術/new idea 研究成果等展示的窗口，最快最高效的將成果廣而告之。
2團隊激勵
團隊成員以90后居多，都蠻愛學習，主要以精神獎勵為主，分享會上好評高的人，獎勵書籍一本（獲獎者指定）。
對于部分項目，以項目獎金為對賭條件，激發成員參與項目的積極主動性，并對結果直接負責。風險與回報對等。
三、 結論
首先，非常感謝訓練營的所有講師們和班主任小伙伴們的辛勤工作，在短短的課程里，使得筆者有機會重新梳理工作的脈絡，站在更高的層面思考問題，課堂上方方面面知識點都有提到，收獲滿滿。
其次，在實際工作中，書籍和獨立思考很重要，訓練營只是提供他人或者其他平臺的經驗教訓，更多還是需要結合實戰，才能體會道與術的運用對自己和他人的影響力多大，筆者今后會經常復習訓練營中教授的點。
最后，感謝我的家人，沒有你們的支持，我無法堅持完成這段課程的學習。
遺憾的是，有些東西不能寫出來，這里只能簡要說一下，望包涵。
寫在結尾的話：沒有比腳更長的路，沒有比人更高的山。 技術管理之路，山高路遠，需要勇氣、智慧、勤奮和方法，還有志同道合的朋友，期待與同伴們經常交流。
導師點評：錘子科技研發總監池建強
評分：A
評語：從實踐出發最終形成的經驗和教訓總是能讓人耳目一新，非常有價值的總結，很棒。
