每個星期，Triplebyte 會促成幾百個程序員和 450 多個科技公司的牽手。對于軟件工程師和想招聘他們的公司來說，我們有點像是給他們提供的一個交友網站。因此，和一般的交友網站一樣，在平臺上，我們會詢問每個工程師，在下一份工作中，最可能讓他們覺得激動的是什么，以更好地選擇相應的公司。我們根據工作環境屬性來選擇其中的一部分作為激勵項。這些因素包括“職業發展機會”、“導師制”和“包容的工作環境”。

這些激勵因素的數據幫助我們讓工程師和公司之間能更好滿足彼此的需求，也讓我們更深入的了解到軟件工程師的價值和心愿。我們最近分析了這些數據，來識別和更好的理解經驗級別、性別、技能級別這些因素與他們的偏好有著怎樣的關聯。

不難想象，這些數據會有用的。比如很多公司會告訴我們，他們有興趣在工程部門中提高女性權益。其實從他們角度來說，這更像是個推測，尤其對于通常男士占主導的工程部門。感謝我們的超大數據集，我們不需要做推測：從統計數據來看，我們可以有信心知道女工程師們在努力追求什么。同樣的，有些公司也在努力吸引有能力的工程師，有的則希望能招到頂尖的工程師，我們可以來看下這兩類人員是否有不同的激勵因素。后文你將看到，的確如此。要想打敗科技巨頭是很困難的，了解更多求職者的需求可以讓你獲得競爭優勢。

工程師們樂于學習，即使資深工程師也這樣

我們先來看看總體數據。我們遍歷了每個通過 Triplebyte 篩選的工程師，去除了一些數據不完整的情況（Triplebyte 早期的求職者信息，那時還沒開始跟蹤所有的相關數據），在我們的平臺上統計余下的每個求職者的選擇。注意，因為應聘者們通常會選擇三個激勵選項，因此下圖中的百分比加起來不是 100%。

“職業發展機會”毫無爭議位列榜首，甚至比“薪水”這一項高出了 13 個百分點。可以看出，這是一個普遍的興趣點：在我們所關注的每個共同體中，職業發展都是選擇最多的激勵因素。其他的激勵因素的排名，會隨著性別、級別的不同而有所變化，但職業發展總是會成為第一選擇。

這是合理的。軟件工程師一個快速發展的領域，原地踏步則意味著落后。我們之前寫過 工程師對語言的選擇會怎樣影響他們的工作前景，流行語言隨時間而快速變化。在 2002 年，好的 COBOL 或 Fortran 工程師，在找工作時可能會獲得很好的職位，但現在，已經切換到其他更先進語言的公司則不會過多注意到他們。如果他們能關注業內發展變化，則可能會學習 Python 或 JavaScript，以滿足市場的需求。

我們看到有些嫻熟的編程人員因為長時間致力于 PHP 或 Perl，不能切換到更先進的技術中。而招聘的公司不希望他們仍使用老方法來做事情，于是他們進退兩難。盡管從一些方面來看，軟件工程是個收入頗豐而且舒適的職業，一個聰明而且職業敏感度高的工程師知道，他們的長期就業能力看起來比以往任何時候都不穩定。

不過，“職業發展”是一個含義很廣的詞，過多假設求職者選擇這一項的動機都是很危險的。也許他們把“發展”詮釋為“晉升到管理層”，而不是技術技能的成長。所以我們和求職者進行了大量的電話溝通，直接聯系了部分人員，充分挖掘了他們所認為的“職業發展”代表的含義。在他們的反饋中，學習一詞成為共識：

• “能幫助我獲得職業發展的工作，可以提供學習新東西的機會和學習在不同技術領域提升能力的機會。”
• “感覺自己在不斷學習很重要。”
• “我希望是團隊中最弱的那個，這樣就可以學習了。”

簡而言之，所有行業的軟件工程師們都認為發展其作為工程師的能力比其它的都重要。比起薪水、工作與生活的平衡和自主權，他們更希望取得發展。部分原因可能是，他們知道其它每個選擇都會根據業內的需求而變化。

對于資深工程師，這同樣適用。Triplebyte 的后臺不可見的流程經常會吸引非傳統的初級求職者，他們在傳統的招聘流程中，邁出第一步可能都有困難。也因此，有人會質疑，對這些非傳統的初級工程師，這種在職業發展上的興趣并沒有意義。其實不是這樣的。

實際上，不同資歷的工程師有不同的偏好，但是對于發展的關注卻并非如此。采用上圖同樣的數據，但按照不同的資歷進行了細化: 初級（此處定義為<1 年的工作經驗）、中級（1-5 年）和高級（>5 年）。這三個級別的工程師均將職業發展排在第一位，遠高于其它選項。

實際上，高級工程師選擇“職業發展機會”的稍微少一點，但區別很小，發展仍占據首位。

不過其它因素有很大的變化。“導師”作為工程師獲取經驗的一種方式，下降的很快，這點并不意外。“自主權”和“靈活的工作安排”有所上升。部分原因可能是更多有經驗的工程師希望變得更加嫻熟，這和我們通常認為的不一樣（其中一個原因是我們的面試都是后臺不可見的）。后面可以看到，在能力更強的工程師中這些激勵因素普遍更受歡迎。

女工程師不但需要發展，還需要舒適和包容

經深入分析，我們可以確信，“包容的工作環境”對于男女工程師來說，是個很大的不同點。我們不確定是否還有其他激勵項有這么大的區別，不過數據分析的一個價值就是你有時能發現一些并沒有注意到的規律。

第一步是簡單將數據按性別劃分。

（這里和整篇文章中，“性別”和相關術語指求職者自己做出的選擇。有的求職者選擇了中性或壓根沒有選擇性別，不過這些數據偏小，從統計意義上來說可以忽略。在本文中，我們只考慮選擇了男性或女性的求職者。）

“職業發展機會”仍位居榜首。實際上，相較總體而言，該項對女性工程師的優先級更高。如預料的一樣，“包容的工作環境”在男女工程師間有最大的區別。標識為女工程師的求職者選擇該項的次數是選擇其它通用激勵項的 3 倍多。雖然可能有一些很明顯的原因，但我們還是聯系了一些女性，詢問他們優先考慮包容性的原因。

• 作為一個國際化公司的女性工程師，我意識到在很多方面，我可能屬于少數群體。因此我希望的工作環境，是至少它會重視建立一個包容的工作環境，這樣我會感到舒適一些。

有個回復很讓人印象深刻：

• 我選擇“包容的工作環境”，同時不希望把“導師制”排在后面，即使它對我來說很重要。大家有種感覺，女性獨立性偏弱，我想說，你想要的“導師制”怕是變成了“我們可不會手把手地教”。

其它一些明顯區別則令人有些意外。比如，在我們的數據集中，女性更容易選擇“導師制”，選擇“靈活的工作安排”則相對少一些。但這里，我們需要小心點，避免輕易下結論，因為男女工程師的樣本不能直接進行比較。現在技術領域男女比例不平衡，以前更嚴重一些。因此，在我們的數據集中 ，女性的工作經驗比男性的偏少，因此在初級工程師中普遍的激勵項（貌似）在女性中更常見。比如，樣本中只有三分之一的女性有超過 5 年的工作經驗，而男性有五分之三。相對于初級工程師，高級工程師選擇“靈活的工作安排”的更多，這里也可以看出剛才那個男女工程師在該項上的差別實際被級別的差異性所掩蓋，而不是它們實際的優先級。

為了修正這個問題，我們把女工程師按照級別進行細化，并和男工程師進行同類對比。換而言之，我們把數據按照性別和級別進行劃分，對級別進行加權，來和男工程師的對應級別的數據進行對比。

數據結果如下：

有些區別消失了。比如，“導師制”對于男女求職者來說沒有差別（男性 19%，女性修正后的為 20%）。“職業發展機會”仍為主要的激勵因素，62% 的女工程師選擇職業發展為激勵因素。

“工作生活的平衡”則更有意思。在男性中，“工作生活的平衡”在不同的級別中變化不大，因此可以合理推測按女性級別修正后，不會過多影響該數值。然而，高級女工程師選擇它的次數很多（幾乎到 50%），經過修正后，為 43%，與男性的 31% 一樣，占據第二位。

大部分的區別都是統計顯著的，但我們的案例中，我們對效應量更感興趣，而不是統計功效。下面同樣是按級別進行修正過的數據，按照男女選擇的相對不同進行排序。比如，選擇“開放的溝通”的男性比女性多 66%。高亮部分都是統計顯著的。

不出所料，女性選擇“包容的工作環境”比男士多 171%。但是，我們并不能得出逆向結論說：包容只對女性重要。應該說，這種非常大的相對差異并不能否認下面的事實，即 女工程師和全體工程師一樣，仍將職業發展優先排在首位。

更有趣的是，很多其他激勵項和性別或與性別有關的經歷沒有明顯的聯系。除了包容性，女性更容易選擇“高質量的代碼基線”、“工作生活的平衡”和（相對選擇少一些）“透明的文化氛圍”。這些激勵項，在很大程度上，符合與環境相關的“舒適”激勵性，但它們相互之間的相關性很弱。換而言之，除了發展和包容，我們數據集合中的女性，更看重在工作環境和代碼基線兩項上感受到的舒適度。

相反的，男性，從統計結果看，更多的選擇“自主權”、“薪水”、“快節奏的工作環境”、“扁平組織管理”、“產品驅動”和“開放的溝通”。這里面，有些和傳統上對性別的認識一致，不需要過多的解釋。有些求職者可能是依從本心的選擇，而另一部分則可能是迫于社會壓力需要去遵守。兩種情況下，在找工作中，他們都顯然會優先考慮這些因素。

不過顯而易見的標準并不能解釋所有的不同。“扁平組織管理”尤其說明這一點——在我們的數據中，沒有任何一個女性選擇該項！（普遍來說，選擇扁平管理的很少，但這個差別是高度統計顯著的，不能當作一個干擾項。）為什么一個求職者會避免選擇某個激勵項呢？這點很難得到信息，推測其中的一個可能性，即相對男性同伴來說，女工程師可能會簡單地把扁平組織看作各種隱諱偏見滋生的樂土，從而感覺不舒服。

優秀工程師和頂尖工程師的不同

Triplebyte 的數據有一大優勢，我們不僅可以得到按人群劃分的特征，還能根據技術篩查來了解他們的技能水平。可以合理進行假設，即非常優秀的工程師和工程師總體表現有所不同，因此我們根據求職者在篩查中的得分，將激勵項數據進行細化。

在本文中，我們定義“優秀”求職者為在技術面試中，百分位數在第 95 和第 98 之間的人，“頂尖”則是指排在 98 或以上百分位數的求職者。我們從參加了面試的求職者中大概選擇了 30%，因此這兩組人數占合格求職者的不到六分之一（通過我們平臺進行招聘的公司能看到這些合格求職者信息）。只有合格求職者才選擇激勵項，所以在前面部分涉及到的數據都是那 30% 的求職者給出的。

數據顯示，非常資深的優秀工程師相比候選資源池的其他工程師，所選擇的有很大不同：

優秀工程師選擇“導師制”的較少，這很合理——大部分情況下，他們自己已經比可能來教導他們的工程師更加優秀。“職業發展機會”選擇率也有所下降，可能是因為在這種技術級別，工作前景非常樂觀。讓人大吃一驚的是 在“開放的溝通”上，很多人選擇放棄選擇：再一次說明，我們很難了解求職者為什么會避免做一個選擇，可能是這類工程師喜歡獨自解決問題吧。

另一方面，優秀工程師選擇“薪水”、“團隊規模大”、“自主權”、“快節奏工作環境”和“股份”更多些。“自主權”意味著這些工程師知道以他們自己的才能，可以在最少的監督下進行工作，“薪水”、“快節奏工作環境”和“團隊規模大”反應了與他們的能力相對應的事業心。

簡而言之，優秀工程師希望在有挑戰的環境下，發揮他們的才能，獲得更高的薪水。

這并不奇怪。當看到頂級工程師時，我們預測這些不同點也會持續存在或被放大；畢竟，具有很多成為優秀工程師的特質，能讓他們變得更出色，這種想法是符合邏輯的。但是我們的預期和實際大相徑庭!

頂尖工程師和優秀工程師相比，有完全不同的優先排序。在很多情況下，之前的那些圖表對于頂尖工程師來說，則反了過來。比如，相較總體人數而言，選擇“工作 / 生活的平衡”的頂級工程師較少，但他們（頂級工程師）將它作為第一優先級，使其高達 65%，成為各類不同人群中選擇率最高的一項。另一方面，“團隊規模大”在優秀工程師中選擇的較多，但在頂尖工程師的選擇中，幾乎成了墊底的。

頂級工程師對事業心不再刻意強調。他們已經非常優秀，在短期內，他們的工作完全有保障，他們可以做自己想做的——這一組里包括一名電氣工程師、一名新西蘭規模較小的大學教授、一名教育平臺的遠程開發人員和一名音樂家。談及到他們的職業未來，他們追求意義（“產品驅動”）和舒適（“靈活的工作安排”和“工作 / 生活的平衡”）。

換句話說，對于頂級工程師，其優先級排序和優秀工程師有很大不同。頂級工程師想要舒適有意義的工作，他們想擁有選擇工作環境和時間的能力。

這對招聘提供了有趣的啟示作用。大部分公司不需要頂尖工程師，試圖招聘這些頂尖工程師對優秀的工程師（離頂尖還有點距離，但剛好滿足工作所需的）來說會有些打擊他們的信心。也就是說，公司應該考慮清楚他們需要的到底是優秀工程師還是頂尖工程師，從而選擇相應的求職者。

總結

從這些分析中我們可以得到什么結論呢?

首先，工程師，不管來自那個群體，都希望有學習和增加技術能力的機會。 這點對于初創公司來說很有意義，強調學習新技能和新技術的機會，會讓他們顯得與眾不同。相對于典型的灣區軟件工程師每年 15 萬美元的薪水，投入 1000 美元或者 5000 美元在不同形式的職業發展上，代價并不昂貴，但這在招聘時帶來的效果是很大的。

愿意在工程師身上投資的公司也具有競爭優勢。他們可以雇傭那些落后于最新技術的優秀高級工程師，從而尋找那些競爭力遠遠低于同等技能水平的其他候選人。即使只在培訓方面提供適度的投資，也會打開一個目前被就業市場低估的候選人池。

第二，女工程師比男工程師更注重發展，她們第二注重的是包容和舒適的工作與環境。 談論到企業利益時，人們會把技術債放在一邊，談論構建正確的基礎架構，但很少有人考慮把它們作為招聘的工具，在工程部門中提高性別差異性。

不過，將包容性明確下來仍很重要，工程師的總體發展也是。在某些情況下，對包容的渴望和對發展的渴望是綁定在一起的: 比如，一個想要通過導師制度進行學習的女工程師，如果她覺得工作環境不能提供足夠的支持，就會對該項要求感到不舒服。一個包容性很強的工作環境在普通招聘中會很有幫助，這點很重要：高層男工程師也會將包容性作為重要的價值提及。

最后，對于公司來說，明確需要優秀還是頂尖工程師至關重要。 想要同時招聘會有些困難，因為位于 95 和 99 百分位數的工程師，他們的需求不同，有時甚至是相互排斥的。大多數公司不需要非常頂尖的工程師。如果你的公司需要，你可以把目標設置的比頂尖工程師稍低一點，這樣可以有競爭優勢。他們沒有那么多的需求，他們有非常不同的優先排序，但他們可能和頂尖工程師一樣能夠達到你的要求。

如果你的公司需要優秀工程師，強調薪水，自主權和挑戰。如果你的公司想招頂尖工程師，讓他們在家工作，讓你的期望可以在合理的工作時間內完成，拼命強調這個產品有多么意義重大。