余世維認(rèn)為，中國人對執(zhí)行力的態(tài)度存在的第一大問題是“對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要”，因此不管領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)是多么的SMART，不管時(shí)間 要求是多么緊迫，員工始終按照自己的節(jié)奏來工作，內(nèi)心里不會有一絲緊張或不安的感覺。不管這項(xiàng)任務(wù)持續(xù)多長的時(shí)間，他會一直像死守機(jī)密一樣，絕對不會主動 給你透露半點(diǎn)關(guān)于工作進(jìn)展的消息。一旦上級質(zhì)問為何沒達(dá)到目標(biāo)，他又總會有各種各樣看似充分合理的理由。

這樣說或許稍有夸張，但無疑代表了不少員工的工作狀態(tài)，在這些員工的眼中，做好做壞無所謂，也正是這一點(diǎn)傷透了公司領(lǐng)導(dǎo)的心，他們退無可退，只好舉起了“達(dá)摩克利斯之劍”，用數(shù)字對員工進(jìn)行考核，讓員工的收入與這個(gè)數(shù)字掛鉤。

然而經(jīng)過無數(shù)公司的親身實(shí)驗(yàn)，證明績效考核非但不是靈丹妙藥，而且可能引發(fā)許多其它更加嚴(yán)重的問題，例如引起員工與公司的對立，鉆制度空子，考核標(biāo)準(zhǔn)難以公正客觀，評分主觀性太強(qiáng)等。盡管人們想出了形形色色的考核方案，但真正成功實(shí)施的公司寥寥無幾，倒是有很多公司因?yàn)榭己耸チ嘶盍ΑＫ髂峁境?wù) 董事天外伺郎曾寫了一篇文章《績效主義毀了索尼》，痛陳績效考核之害，考核讓索尼公司變得死氣沉沉，官僚主義盛行。可見績效考核對一個(gè)企業(yè)的文化的殺傷力是致命的。

[[83945]]

績效考核之所以負(fù)面作用如此之大，是因?yàn)樗旧泶嬖谝韵聨c(diǎn)難以克服的問題：

1．它是一種外在的驅(qū)動力量

天外伺郎認(rèn)為績效主義就是“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作。”說白了，也就是胡蘿卜加大棒的管理方式，而這以前這 一種用來管理驢子的方法，在驢子前面掛一根永遠(yuǎn)也夠不著的胡蘿卜，后面用鞭子使勁抽打。把人當(dāng)作動物來看待，急功近利，無視人的內(nèi)在需求，忽視人性的力 量，這就是績效考核的“原罪”。

2．它是一種治病的措施

如果每個(gè)人績效都很高，激情也很高，誰還用得著考核呢？創(chuàng)業(yè)階段的公司一般員工都很有激情，所以它們從不做績效考核，每個(gè)人的績效也很高。因此熱衷 于績效考核的其實(shí)都是缺乏活力、績效低下的公司，這是領(lǐng)導(dǎo)生病，讓員工吃藥。這種治病的措施，就好比醫(yī)生不給病人開處方，卻對他的家屬說：“如果明天他的 病情好轉(zhuǎn)，我就獎(jiǎng)你吃一顆糖；如果惡化，我就打你屁屁”，兩者一樣可笑。不針對病因，而只是根據(jù)發(fā)病的表現(xiàn)來治療，只能治標(biāo)不治本——其實(shí)連“標(biāo)”也治不 了。

3. 無法真正客觀公正

績效考核的一個(gè)根本要點(diǎn)，就是用量化的數(shù)字來評價(jià)員工的表現(xiàn)。而每個(gè)人是如此的復(fù)雜，受如此多因素的影響，豈能跟一個(gè)數(shù)字等同起來？而且量化本身是 一件非常困難事情，戴明認(rèn)為真正重要的東西能量化只有3%，要把另外97%也變成數(shù)字，顯然難以做到公正客觀，對于軟件企業(yè)尤其如此。

首先，一個(gè)人的表現(xiàn)難以量化。無論是KPI考核，還是平衡計(jì)分卡，還是360度考核，都離不開一些荒誕的指標(biāo)，例如溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、 行政能力、態(tài)度……這些如何量化？誰能告訴我，一個(gè)人的態(tài)度究竟是如何變成一個(gè)精確的數(shù)字的？55分的態(tài)度和60分的態(tài)度真的有高下之分嗎？

其次，軟件質(zhì)量難以量化。軟件是無形的，要進(jìn)行量化非常困難，即使強(qiáng)行量化，評估成本也很高，主觀性強(qiáng)。所以很多軟件企業(yè)在計(jì)算項(xiàng)目績效時(shí)，有意無 意忽略了質(zhì)量因素。對項(xiàng)目組來說，你不考核質(zhì)量，那我也不要質(zhì)量，到后面質(zhì)量問題爆發(fā)，管它呢。所以不少項(xiàng)目在考核時(shí)，總是前半段月月得獎(jiǎng)，后半段苦苦度 日。

最后，績效考核依賴于上級的主觀評價(jià)。莎士比亞認(rèn)為“一千個(gè)人眼中有一千個(gè)哈姆雷特”，每個(gè)人的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，如何體現(xiàn)其客觀性？每個(gè)評價(jià)者打分的時(shí)候會受到其主觀好惡的左右，公正性更是無從體現(xiàn)。

4. 引發(fā)公司與員工的對立

績效考核不可避免會造成員工和公司之間的博弈。公司當(dāng)然希望目標(biāo)越高越好，以充分挖掘員工的潛力；而員工則希望越低越好，這樣可以賺到更多的獎(jiǎng)金，這種不可調(diào)和的矛盾，會將昔日的親密戰(zhàn)友變成績效考核戰(zhàn)場上的敵人。

然而公司總是強(qiáng)勢的一方，最后員工往往被迫接受目標(biāo)，時(shí)間一長，員工也就不爭了。哀莫大于心死，你愛怎么著就怎么著吧。正所謂“此處不留爺，自有留爺處”，等你把爺罰急了，爺走人行不？

5. 破壞激情、團(tuán)結(jié)，助長官僚主義風(fēng)氣

天外伺郎認(rèn)為績效考核最大弊端是“搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用評價(jià)的目光審視部下。”昔日以工作目標(biāo) 為導(dǎo)向的想法，被迫轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人利益為導(dǎo)向。為了賺到更多的錢，員工就會動起“歪腦筋”，諸如鉆制度空子、與公司討價(jià)還價(jià)、巴結(jié)討好上級等，而上級手握重 權(quán)，只管結(jié)果、不問過程，無疑也助長了官僚主義的風(fēng)氣。這些“不正之風(fēng)”盛行，最終必然會毀了公司的文化氛圍。

原文鏈接：http://www.cnblogs.com/watsonyin/p/3267239.html